国企干部人事制度改革探索经验(精选多篇)

第一篇：国企干部人事制度改革探索经验

编者按：近年来，各地在国企干部人事制度改革方面进行了积极探索，取得了宝贵的经验。深圳、厦门、哈尔滨、宜宾、黄石等市和单位的做法，在中组部最近于青岛召开的“全国干部人事制度改革经验交流会”上，被收入经验汇编材料之中。现特刊登他们的做法，以飨读者。

实现企业领导人员管理“三化”

中共福建省厦门市委组织部

一、按照国有资产管理体制改革的要求，努力实现企业领导人员管理的层次化。

市委于1997年３月下发了《厦门市国有企业领导人员任用暂行办法》，根据资产规模大小、效益高低和对经济发展所起作用大小等实际情况，形成了市委、资产运营主体和基层企业三个层次的管理模式。市委管理的国有企业的党委书记、董事长、总经理、监事会主席，由市委组织部提出人选，报市委审批；资产营运主体的副职及运营主体投资、控股的国有企业正职，由运营主体党组织或主管部门的党组织向国有资产管理部门党组织提出人选，报党委组织部门审批；基层企业的党组织副书记、纪委书记及监事会副主席，由基层企业提出人选，运营主体党组织或主管部门党组织审批。以上三层次的董事长、总经理、监事会主席均按《公司法》等有关规定办理任免手续。

二、按照社会主义市场经济的要求，努力实现企业经营人才选任的市场化。

一是抓好企业经营者素质和业绩考核。依托考试中心，研制了对经营者显质和潜质进行综合测评的指标体系和应用软件，推行了企业经营者任职资格证制度。二是构建三个层次的企业经营者人才市场。从1998年10月起，市委组织部、市人事局共同筹建了企业经营者人才市场，第一层次是市场管委会，作为市场的领导和决策机构；第二层次是经营者任职资格评鉴中心，负责对人才公司推荐给企业的人才进行资质认定和其他人才公司正式营运的资格把关；第三层次是人才公司，具体负责人才市场的经营运作。为了避免独家垄断，第三层次的人才公司准备实行多家经营，鼓励竞争。

三、按照企业经营管理者收入与经营业绩挂钩的要求，努力实现激励约束机制的多样化。

一是试行企业分类定级和经营者年薪制。从1995年起，在工业国投公司实行了企业分类定级管理，把企业总资产、净资产、员工总数、产值销售额等经济总量作为分类标准，将企业分为三类，每一类中又以企业效益高低划分为三级，共三类九级。同时，把经营者收入与企业经营业绩挂钩，实行了经营者年薪制.二是建立多形式的企业资产运营监督管理机制.实行财务监督制，营运主体以出资者身份每年组织审计，每月召开一次企业经营运行分析会。并且建立了稽察特派员制和企业法人代表离任审计制。这些措施，增强了企业防范风险的能力，确保了国有资产的有效运行。

实行分类分层管理 建立激励约束机制

中共广东省深圳市委组织部

一、理顺管理体制，实行企业领导人员分类分层管理。

1996年，市委、市政府组建了三家市级资产经营公司，形成了“市国资委（国资办）棗市级资产经营公司棗企业”三个层次的国有资产管理架构，市委只管三家资产经营公司、地方金融机构等11家企业班子，将原市委管理的一、二类企业领导人员的管理权下放给三家市级资产经营公司，并根据《公司法》的有关规定落实了企业用人自主权。市委还出台了《市属国有企业领导人员管理暂行办法》，对企业领导人员的产生、任免程序作出了具体规定。同时，制定了有关党组织、董事会、经理、监事会、工会工作的五个“暂行规定”，明确了各自的工作方法和运作方式。

二、建立激励机制,充分调动企业经营管理者的积极性。

一是推行年薪制。颁发了《国有企业经营者年薪制暂行规定》，明确了年薪制的具体操作方法。二是推行持股经营。将经营者持股额定为员工平均持投额的５倍至10倍，由个人出资购股。目前，试点工作已在100家企业展开。三是试行期股经营。对确实做出贡献的经营者，除自己出资所购股份外，每年进行一定比例的期股奖励。

三、完善约束机制,加强对国有企业领导人员的监督。

一是建立以产权为纽带的监督约束机制。先后建立了资产经营责任制、产权代表报告制、财务总监委派制、产权单位对主要经营者的备案管理制、企业领导人员向产权单位财产申报制、财务部长下管一级制、财务总监和总经理对大额资金调拨的联签制等。二是完善法人治理结构。明确了董事会、经营班子、监事会的各自职责，建立了决策中心、生产经营中心、监督制约中心的权力制衡机制。

四、是发挥党组织的保证监督作用。

党组织负责人交叉进入董事会和经营班子，党政联席会议讨论重大决策和人事任免，并建立了党员领导人员向党组织报告工作制度。 四、加强经理人才市场建设，推进企业经理人才的职业化、市场化。1996年６月成立了市企业高级经理人才评价推荐中心。三年来，形成了企业经营管理者的搜寻网络，拥有高级经理人才信息16000多名；建立了经理人才评价标准体系，研究开发了测评技术手段，测评经营管理者1300多名；实行了企业领导人员任职资格证书制度，国有企业领导人员全部实行了持证上岗；发挥市场配置人才资源的优势，为各类企业成功推荐了高级经理人才350余名。

大力推进企业人事制度改革

中共黑龙江省哈尔滨高委

一、适应建立现代企业制度的需要，进一步规范企业领导人员管理体制。

一是不再确定行政级别，实行企业领导人员分类管理。按国家确定的标准，依据资产总额和年销售收入，将国有企业划分为大、中、小三类，企业领导人员不再使用行政等级工资制,代之以效益工资或年薪制。企业领导人员享受的各种政治待遇，如参加会议、阅读文件等，以企业的分类情况作为参考，并与企业类别动态变化相统一。

二、是按照产权关系，实行企业领导人员分层管理。

企业资产由哪一级政府授权，其领导班子就由哪一级党委管理，或者受委托授权的政府的同级党委管理，使资产所有权和用人权相统一。同时，转变企业主管部门的职能，组建了由市政府授权管理企业资产的经营公司和企业集团12个。三是实行双向进入，交叉任职，建立科学的法人治理结构。目前，我市转制的56户国有大中型企业班(来源说明好范 文网：)子中，董事长、党委书记一人兼的比例占63%。 二、适应企业改革和发展的需要，多渠道选拔企业经营管理者。一是面向社会公开招聘国有企业经营管理者。去年以来，我们依托市企业经营者人才市场，分两批面向社会公开招聘了18名国有企业经营管理者。二是在大型企业采取民主推荐与组织考察相结合的方式，选拔企业经营管理者。三是在中小型企业推行民主选举企业经营管理者。去年以来，我市共有389户企业实行了民主选举厂长（经理），都收到比较好的效果。

三、适应市场经济的需要，大力加强企业经营者人才市场建设。

一是组建企业经营者人才评价推荐中心，进一步强化经营者人才市场建设。1996年12月，我市就成立了企业经营者人才市场。1999年10月又组建了企业经营者人才评价推荐中心，履行搜集、储备人才信息、评价、推荐企业经营人才等职能。二是分层建立人才库，为充分发挥经营者人才市场的作用奠定基础。目前，已建立起1981人的国有企业现职领导人员人才库，721人的后备人才库，640人的战略后备人才库，836人的社会自荐人才库。三是健全配套措施，确保企业经营者人才市场健康规范运行。先后制定出台了一系列规章制度，对企业经营者人才流动、招聘管理、争议仲裁、市场管理等方面都作出了明确的规定。

探索新的选拔管理机制

中共湖北省黄石市委组织部

从去年５月份开始，我市进入新一轮企业改革。在企业改组改制过程中，市委十分重视加强企业经营管理者队伍建设，着力深化企业干部人事制度改革，建立新的选拔管理机制,为改组改制企业提供有力的人才支持。

一、改变企业经营者的管理模式，理顺管理体制。

一是调整管理范围。市委和市委组织部主要管理重点骨干国有企业的领导班子，企业主管部门或国有资产管理部门主要管理非重点骨干企业的党政正职，其他企业领导人员全部由企业党组织管理。通过改革，市委直接管理的企业领导班子由以前的102家减少为33家，今年经过改组改制,进一步减少到25家，避免了班子多头和交叉管理。二是取消了企业的行政级别。三是改变管理方法。市重点骨干企业党委书记、副书记、董事长、总经理（厂长）由市委组织部议定人选，按有关规定选举产生或向股东大会、董事会推荐产生。企业其它副职人选，按照有关规定和程序选举产生或由董事会、总经理（厂长）任免，使企业的用人自主权得到落实。

二、改革选拔方式，启用优秀人才。

一是打破地域、身份界限，大胆起用德才兼备的“能干人”。二是广泛实行民主选举，让职工选择自己信得过的“带头人”。市委在改制企业普遍实行民主选举经营管理者的方式。上级党组织主要是从宏观政策、选拔条件、资格审查、选举程序等方面把关。为了真正选出群众基础好、职工信得过的经营管理者，我们还规定，竞选者必须以职代会或职工大会三分之二以上的代表同意，方能当选经营管理者。目前，全市已改组改制的327家企业经营管理者，全部是由职工民主选举产生的。三是建立人才市场，面向社会选拔懂经营善管理的“明白人”。去年12月，我市建立了企业经营管理者人才市场，现已公开考选了近900名经营管理人才，直接列入市企业经营管理者人才库。在此基础上实行市场准入制度，开展了资质认证活动。一批企业通过人才市场选聘了近40名经营管理者。

三、建立激励机制,激发内在活力。

一是在改组改制时，鼓励经营管理者持大股或控股。目前，经营层或法定代表人控股的改制企业达165家，占全部改制企业的50.4%。二是改组改制企业的法定代表人都签订了经营合同，规定了任期内经营目标，明确了奖惩标准。三、是试行年薪制。在年薪支付上，采取现金与股票期权相结合的办法。四是政府出资重奖有突出贡献的经营管理者。市政府共拿出100万元，对16名优秀企业经营管理者实行重奖。

四、强化企业经营管理者监督约束机制。

一是健全民主监督。在改组改制企业中，全部建立起了规范的法人治理结构，形成了股东会、董事会、监事会、经理层的相互监督的制衡机制。企业监事会成员中，要求必须有一定比例的职工代表参加，确保职代会对企业经营活动进行监督；积极推行厂务公开等制度，保证了职代会参与企业重大决策，形成了对企业经营管理者的事前、事后监督。二是深化产权监督，严格实行资产经营责任制。在实施企业年度审计制度的同时，我市实行了财务总监或主管会计委派制。三是强化党内监督，发挥企业党组织的监督作用。实行了党组织领导成员与经营管理者“双向进入、交叉任职”的办法，保证党组织参与企业重大决策，发挥党组织的监督作用。对企业经营管理者，不断进行党的方针、政策和党风党纪教育，增强企业经营管理者的自我约束能力，使企业经营管理者自觉接受监督。

建设高素质经营管理者队伍

中共四川省宜宾市委

一、把组织考核推荐与引人市场机制结合起来，建立新的选拔机制。

一是实行经营管理者任职资格证制度。通过一套科学的测试评价体系，对其经营管理综合素质、经营业绩和经营资质作出公正的评价，再经过资格评审委评审，按初、中、高三个级别颁发任职资格证书。二是建立企业经营管理者市场。由市场对经营管理人才进行测评、评价、培训和向企业推荐，为企业和经营管理人才提供中介服务。三是推行聘任制和中层管理人员竞争上岗。对改制、重组的中小企业经营管理者实行聘任制,对车间主任、副主任、党支部书记实行民主选举，对独立核算的二级企业法人代表实行招标聘用，对中层管理人员实行公开选聘。

二、以科学易行的考核体系准确评价经营管理者的业绩，建立新的考评机制。

从三个方面进行了较大的改革：一是在考核主体上，变多头考核为统一考核。市委建立了国企经营管理者考核委员会，市委书记任主任，市委、市政府有关领导和部门负责人为成员，考核委下设办公室，由市委组织部和市财政局的人员组成，挂靠在财政局。二是在考核内容上，建立并完善了考核指标体系。以企业实现利润、净资产增长、上缴利税等经济指标为主，结合企业收益比率、资产负债率、周转率、现金流量、投入产出比等考核指标，确定考核指标体系。三是在考核办法上，充分发挥会计、审计专业部门的作用。企业的年度经营情况报告须经有资格的会计师事务所或审计机构进行审计评估后，市考核办才进一步审查考核，并且严格执行经营管理者任期和离任经济责任审计制度。

三、以市场和社会双重价值调动经营管理者的积极性，建立新的激励机制。一是实行年薪制。

由基本年薪、风险年薪和业绩年薪构成。二是设置管理股份。经营管理者年薪中的风险年薪和业绩年薪收入，当年只兑现60%，余下的10%作为风险保证金，30%转成企业管理股份。在物质利益上实现经营管理者市场价值的同时，还注重用精神激励来实现经营管理者的社会价值。

四、从企业内外两个方面有效规范经营管理者的行为，建立新的约束机制。

在外部约束方面，实行了派驻企业财务总监制度、委派财政监事制度和经营责任追究制度。在企业内部，按现代企业制度要求建立健全法人治理结构。同时，充分发挥职代会、工会的民主监督作用。建设高素质经营管理者队伍中共四川省宜宾市委

第二篇：国企干部人事制度改革探索经验

编者按：近年来，各地在国企干部人事制度改革方面进行了积极探索，取得了宝贵的经验。深圳、厦门、哈尔滨、宜宾、黄石等市和单位的做法，在中组部最近于青岛召开的“全国干部人事制度改革经验交流会”上，被收入经验汇编材料之中。现特刊登他们的做法，以飨读者。

实现企业领导人员管理“三化”

中国共产党福建省厦门市委组织部

一、按照国有资产管理体制改革的要求，努力实现企业领导人员管理的层次化。

市委于1997年３月下发了《厦门市国有企业领导人员任用暂行办法》，根据资产规模大小、效益高低和对经济发展所起作用大小等实际情况，形成了市委、资产运营主体和基层企业三个层次的管理模式。市委管理的国有企业的党委书记、董事长、总经理、监事会主席，由市委组织部提出人选，报市委审批；资产营运主体的副职及运营主体投资、控股的国有企业正职，由运营主体党组织或主管部门的党组织向国有资产管理部门党组织提出人选，报党委组织部门审批；基层企业的党组织副书记、纪委书记及监事会副主席，由基层企业提出人选，运营主体党组织或主管部门党组织审批。以上三层次的董事长、总经理、监事会主席均按《公司法》等有关规定办理任免手续。

二、按照社会主义市场经济的要求，努力实现企业经营人才选任的市场化。

一是抓好企业经营者素质和业绩考核。依托考试中心，研制了对经营者显质和潜质进行综合测评的指标体系和应用软件，推行了企业经营者任职资格证制度。二是构建三个层次的企业经营者人才市场。从1998年10月起，市委组织部、市人事局共同筹建了企业经营者人才市场，第一层次是市场管委会，作为市场的领导和决策机构；第二层次是经营者任职资格评鉴中心，负责对人才公司推荐给企业的人才进行资质认定和其他人才公司正式营运的资格把关；第三层次是人才公司，具体负责人才市场的经营运作。为了避免独家垄断，第三层次的人才公司准备实行多家经营，鼓励竞争。

三、按照企业经营管理者收入与经营业绩挂钩的要求，努力实现激励约束机制的多样化。

一是试行企业分类定级和经营者年薪制。从1995年起，在工业国投公司实行了企业分类定级管理，把企业总资产、净资产、员工总数、产值销售额等经济总量作为分类标准，将企业分为三类，每一类中又以企业效益高低划分为三级，共三类九级。同时，把经营者收入与企业经营业绩挂钩，实行了经营者年薪制.二是建立多形式的企业资产运营监督管理机制.实行财务监督制，营运主体以出资者身份每年组织审计，每月召开一次企业经营运行分析会。并且建立了稽察特派员制和企业法人代表离任审计制。这些措施，增强了企业防范风险的能力，确保了国有资产的有效运行。

实行分类分层管理 建立激励约束机制

中国共产党广东省深圳市委组织部

一、理顺管理体制，实行企业领导人员分类分层管理。

1996年，市委、市政府组建了三家市级资产经营公司，形成了“市国资委（国资办）棗市级资产经营公司棗企业”三个层次的国有资产管理架构，市委只管三家资产经营公司、地方金融机构等11家企业班子，将原市委管理的一、二类企业领导人员的管理权下放给三家市级资产经营公司，并根据《公司法》的有关规定落实了企业用人自主权。市委还出台了《市属国有企业领导人员管理暂行办法》，对企业领导人员的产生、任免程序作出了具体规定。同时，制定了有关党组织、董事会、经理、监事会、工会工作的五个“暂行规定”，明确了各自的工作方法和运作方式。

二、建立激励机制,充分调动企业经营管理者的积极性。

一是推行年薪制。颁发了《国有企业经营者年薪制暂行规定》，明确了年薪制的具体操作方法。二是推行持股经营。将经营者持股额定为员工平均持投额的５倍至10倍，由个人出资购股。目前，试点工作已在100家企业展开。三是试行期股经营。对确实做出贡献的经营者，除自己出资所购股份外，每年进行一定比例的期股奖励。

三、完善约束机制,加强对国有企业领导人员的监督。

一是建立以产权为纽带的监督约束机制。先后建立了资产经营责任制、产权代表报告制、财务总监委派制、产权单位对主要经营者的备案管理制、企业领导人员向产权单位财产申报制、财务部长下管一级制、财务总监和总经理对大额资金调拨的联签制等。二是完善法人治理结构。明确了董事会、经营班子、监事会的各自职责，建立了决策中心、生产经营中心、监督制约中心的权力制衡机制。

四、是发挥党组织的保证监督作用。

党组织负责人交叉进入董事会和经营班子，党政联席会议讨论重大决策和人事任免，并建立了党员领导人员向党组织报告工作制度。 四、加强经理人才市场建设，推进企业经理人才的职业化、市场化。1996年６月成立了市企业高级经理人才评价推荐中心。三年来，形成了企业经营管理者的搜寻网络，拥有高级经理人才信息16000多名；建立了经理人才评价标准体系，研究开发了测评技术手段，测评经营管理者1300多名；实行了企业领导人员任职资格证书制度，国有企业领导人员全部实行了持证上岗；发挥市场配置人才资源的优势，为各类企业成功推荐了高级经理人才350余名。

大力推进企业人事制度改革

中国共产党黑龙江省哈尔滨高委

一、适应建立现代企业制度的需要，进一步规范企业领导人员管理体制。

一是不再确定行政级别，实行企业领导人员分类管理。按国家确定的标准，依据资产总额和年销售收入，将国有企业划分为大、中、小三类，企业领导人员不再使用行政等级工资制,代之以效益工资或年薪制。企业领导人员享受的各种政治待遇，如参加会议、阅读文件等，以企业的分类情况作为参考，并与企业类别动态变化相统一。

二、是按照产权关系，实行企业领导人员分层管理。

企业资产由哪一级政府授权，其领导班子就由哪一级党委管理，或者受委托授权的政府的同级党委管理，使资产所有权和用人权相统一。同时，转变企业主管部门的职能，组建了由市政府授权管理企业资产的经营公司和企业集团12个。三是实行双向进入，交叉任职，建立科学的法人治理结构。目前，我市转制的56户国有大中型企业班子中，董事长、党委书记一人兼的比例占63%。 二、适应企业改革和发展的需要，多渠道选拔企业经营管理者。一是面向社会公开招聘国有企业经营管理者。去年以来，我们依托市企业经营者人才市场，分两批面向社会公开招聘了18名国有企业经营管理者。二是在大型企业采取民主推荐与组织考察相结合的方式，选拔企业经营管理者。三是在中小型企业推行民主选举企业经营管理者。去年以来，我市共有389户企业实行了民主选举厂长（经理），都收到比较好的效果。

三、适应市场经济的需要，大力加强企业经营者人才市场建设。

一是组建企业经营者人才评价推荐中心，进一步强化经营者人才市场建设。1996年12月，我市就成立了企业经营者人才市场。1999年10月又组建了企业经营者人才评价推荐中心，履行搜集、储备人才信息、评价、推荐企业经营人才等职能。二是分层建立人才库，为充分发挥经营者人才市场的作用奠定基础。目前，已建立起1981人的国有企业现职领导人员人才库，721人的后备人才库，640人的战略后备人才库，836人的社会自荐人才库。三是健全配套措施，确保企业经营者人才市场健康规范运行。先后制定出台了一系列规章制度，对企业经营者人才流动、招聘管理、争议仲裁、市场管理等方面都作出了明确的规定。

探索新的选拔管理机制

中国共产党湖北省黄石市委组织部

从去年５月份开始，我市进入新一轮企业改革。在企业改组改制过程中，市委十分重视加强企业经营管理者队伍建设，着力深化企业干部人事制度改革，建立新的选拔管理机制,为改组改制企业提供有力的人才支持。

一、改变企业经营者的管理模式，理顺管理体制。

一是调整管理范围。市委和市委组织部主要管理重点骨干国有企业的领导班子，企业主管部门或国有资产管理部门主要管理非重点骨干企业的党政正职，其他企业领导人员全部由企业党组织管理。通过改革，市委直接管理的企业领导班子由以前的102家减少为33家，今年经过改组改制,进一步减少到25家，避免了班子多头和交叉管理。二是取消了企业的行政级别。三是改变管理方法。市重点骨干企业党委书记、副书记、董事长、总经理（厂长）由市委组织部议定人选，按有关规定选举产生或向股东大会、董事会推荐产生。企业其它副职人选，按照有关规定和程序选举产生或由董事会、总经理（厂长）任免，使企业的用人自主权得到落实。

二、改革选拔方式，启用优秀人才。

一是打破地域、身份界限，大胆起用德才兼备的“能干人”。二是广泛实行民主选举，让职工选择自己信得过的“带头人”。市委在改制企业普遍实行民主选举经营管理者的方式。上级党组织主要是从宏观政策、选拔条件、资格审查、选举程序等方面把关。为了真正选出群众基础好、职工信得过的经营管理者，我们还规定，竞选者必须以职代会或职工大会三分之二以上的代表同意，方能当选经营管理者。目前，全市已改组改制的327家企业经营管理者，全部是由职工民主选举产生的。三是建立人才市场，面向社会选拔懂经营善管理的“明白人”。去年12月，我市建立了企业经营管理者人才市

第三篇：国企干部人事制度改革探索经验

编者按：近年来，各地在国企干部人事制度改革方面进行了积极探索，取得了宝贵的经验。深圳、厦门、哈尔滨、宜宾、黄石等市和单位的做法，在中组部最近于青岛召开的“全国干部人事制度改革经验交流会”上，被收入经验汇编材料之中。现特刊登他们的做法，以飨读者。

实现企业领导人员管理“三化”

中国共产党福建省厦门市委组织部

一、按照国有资产管理体制改革的要求，努力实现企业领导人员管理的层次化。

市委于1997年３月下发了《厦门市国有企业领导人员任用暂行办法》，根据资产规模大小、效益高低和对经济发展所起作用大小等实际情况，形成了市委、资产运营主体和基层企业三个层次的管理模式。市委管理的国有企业的党委书记、董事长、总经理、监事会主席，由市委组织部提出人选，报市委审批；资产营运主体的副职及运营主体投资、控股的国有企业正职，由运营主体党组织或主管部门的党组织向国有资产管理部门党组织提出人选，报党委组织部门审批；基层企业的党组织副书记、纪委书记及监事会副主席，由基层企业提出人选，运营主体党组织或主管部门党组织审批。以上三层次的董事长、总经理、监事会主席均按《公司法》等有关规定办理任免手续。

二、按照社会主义市场经济的要求，努力实现企业经营人才选任的市场化。

一是抓好企业经营者素质和业绩考核。依托考试中心，研制了对经营者显质和潜质进行综合测评的指标体系和应用软件，推行了企业经营者任职资格证制度。二是构建三个层次的企业经营者人才市场。从1998年10月起，市委组织部、市人事局共同筹建了企业经营者人才市场，第一层次是市场管委会，作为市场的领导和决策机构；第二层次是经营者任职资格评鉴中心，负责对人才公司推荐给企业的人才进行资质认定和其他人才公司正式营运的资格把关；第三层次是人才公司，具体负责人才市场的经营运作。为了避免独家垄断，第三层次的人才公司准备实行多家经营，鼓励竞争。

三、按照企业经营管理者收入与经营业绩挂钩的要求，努力实现激励约束机制的多样化。

一是试行企业分类定级和经营者年薪制。从1995年起，在工业国投公司实行了企业分类定级管理，把企业总资产、净资产、员工总数、产值销售额等经济总量作为分类标准，将企业分为三类，每一类中又以企业效益高低划分为三级，共三类九级。同时，把经营者收入与企业经营业绩挂钩，实行了经营者年薪制.二是建立多形式的企业资产运营监督管理机制.实行财务监督制，营运主体以出资者身份每年组织审计，每月召开一次企业经营运行分析会。并且建立了稽察特派员制和企业法人代表离任审计制。这些措施，增强了企业防范风险的能力，确保了国有资产的有效运行。

实行分类分层管理 建立激励约束机制

中国共产党广东省深圳市委组织部

一、理顺管理体制，实行企业领导人员分类分层管理。

1996年，市委、市政府组建了三家市级资产经营公司，形成了“市国资委（国资办）棗市级资产经营公司棗企业”三个层次的国有资产管理架构，市委只管三家资产经营公司、地方金融机构等11家企业班子，将原市委管理的一、二类企业领导人员的管理权下放给三家市级资产经营公司，并根据《公司法》的有关规定落实了企业用人自主权。市委还出台了《市属国有企业领导人员管理暂行办法》，对企业领导人员的产生、任免程序作出了具体规定。同时，制定了有关党组织、董事会、经理、监事会、工会工作的五个“暂行规定”，明确了各自的工作方法和运作方式。

二、建立激励机制,充分调动企业经营管理者的积极性。

一是推行年薪制。颁发了《国有企业经营者年薪制暂行规定》，明确了年薪制的具体操作方法。二是推行持股经营。将经营者持股额定为员工平均持投额的５倍至10倍，由个人出资购股。目前，试点工作已在100家企业展开。三是试行期股经营。对确实做出贡献的经营者，除自己出资所购股份外，每年进行一定比例的期股奖励。

三、完善约束机制,加强对国有企业领导人员的监督。

一是建立以产权为纽带的监督约束机制。先后建立了资产经营责任制、产权代表报告制、财务总监委派制、产权单位对主要经营者的备案管理制、企业领导人员向产权单位财产申报制、财务部长下管一级制、财务总监和总经理对大额资金调拨的联签制等。二是完善法人治理结构。明确了董事会、经营班子、监事会的各自职责，建立了决策中心、生产经营中心、监督制约中心的权力制衡机制。

四、是发挥党组织的保证监督作用。

党组织负责人交叉进入董事会和经营班子，党政联席会议讨论重大决策和人事任免，并建立了党员领导人员向党组织报告工作制度。 四、加强经理人才市场建设，推进企业经理人才的职业化、市场化。1996年６月成立了市企业高级经理人才评价推荐中心。三年来，形成了企业经营管理者的搜寻网络，拥有高级经理人才信息16000多名；建立了经理人才评价标准体系，研究开发了测评技术手段，测评经营管理者1300多名；实行了企业领导人员任职资格证书制度，国有企业领导人员全部实行了持证上岗；发挥市场配置人才资源的优势，为各类企业成功推荐了高级经理人才350余名。

层的相互监督的制衡机制。企业监事会成员中，要求必须有一定比例的职工代表参加，确保职代会对企业经营活动进行监督；积极推行厂务公开等制度，保证了职代会参与企业重大决策，形成了对企业经营管理者的事前、事后监督。二是深化产权监督，严格实行资产经营责任制。在实施企业年度审计制度的同时，我市实行了财务总监或主管会计委派制。三是强化党内监督，发挥企业党组织的监督作用。实行了党组织领导成员与经营管理者“双向进入、交叉任职”的办法，保证党组织参与企业重大决策，发挥党组织的监督作用。对企业经营管理者，不断进行党的方针、政策和党风党纪教育，增强企业经营管理者的自我约束能力，使企业经营管理者自觉接受监督。

建设高素质经营管理者队伍

中国共产党四川省宜宾市委

一、把组织考核推荐与引人市场机制结合起来，建立新的选拔机制。

一是实行经营管理者任职资格证制度。通过一套科学的测试评价体系，对其经营管理综合素质、经营业绩和经营资质作出公正的评价，再经过资格评审委评审，按初、中、高三个级别颁发任职资格证书。二是建立企业经营管理者市场。由市场对经营管理人才进行测评、评价、培训和向企业推荐，为企业和经营管理人才提供中介服务。三是推行聘任制和中层管理人员竞争上岗。对改制、重组的中小企业经营管理者实行聘任制,对车间主任、副主任、党支部书记实行民主选举，对独立核算的二级企业法人代表实行招标聘用，对中层管理人员实行公开选聘。

二、以科学易行的考核体系准确评价经营管理者的业绩，建立新的考评机制。

从三个方面进行了较大的改革：一是在考核主体上，变多头考核为统一考核。市委建立了国企经营管理者考核委员会，市委书记任主任，市委、市政府有关领导和部门负责人为成员，考核委下设办公室，由市委组织部和市财政局的人员组成，挂靠在财政局。二是在考核内容上，建立并完善了考核指标体系。以企业实现利润、净资产增长、上缴利税等经济指标为主，结合企业收益比率、资产负债率、周转率、现金流量、投入产出比等考核指标，确定考核指标体系。三是在考核办法上，充分发挥会计、审计专业部门的作用。企业的年度经营情况报告须经有资格的会计师事务所或审计机构进行审计评估后，市考核办才进一步审查考核，并且严格执行经营管理者任期和离任经济责任审计制度。

三、以市场和社会双重价值调动经营管理者的积极性，建立新的激励机制。一是实行年薪制。

由基本年薪、风险年薪和业绩年薪构成。二是设置管理股份。经营管理者年薪中的风险年薪和业绩年薪收入，当年只兑现60%，余下的10%作为风险保证金，30%转成企业管理股份。在物质利益上实现经营管理者市场价值的同时，还注重用精神激励来实现经营管理者的社会价值。

四、从企业内外两个方面有效规范经营管理者的行为，建立新的约束机制。

在外部约束方面，实行了派驻企业财务总监制度、委派财政监事制度和经营责任追究制度。在企业内部，按现代企业制度要求建立健全法人治理结构。同时，充分发挥职代会、工会的民主监督作用。建设高素质经营管理者队伍中国共产党四川省宜宾市委

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第四篇：国企改革的突破口是干部人事制度改革

国企改革的突破口是干部人事制度改革

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国企改革的突破口是干部人事制度改革

作者：未知发布时间：2014-3-17

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国企改革的突破口是干部人事制度改革

[摘要] ,资人缺位,,应当学习借鉴西方国家的成功经验,口,,采取聘任制的办法,

[关键词] ; 干部人事制度改革

,对前一阶,可以找出不足之处,把改革更好地推向前,以及下一阶段如何进一步深化国有企业改革,谈点粗浅的看法。

一、国企改革至今没有取得预期成效,关键在于干部人事制度改革滞后

前一阶段,我们把国有企业改革的突破口确定在产权制度改革方面,强调要明晰产权,确保国有资产出资人到位,并出台了一系列措施。令人遗憾的是,这些措施实施后,国有企业效益低下的状况没有得到多

大改观,反而出现了国有资产大量流失的现象,加剧了社会矛盾。社会各界对此议论颇多,有的人甚至对国有企业改革的方向提出了质疑。改革国有企业产权制度,对部分国有企业进行股份制改造,引进多元化投资主体,这是必要的。在实施过程中,有些做法确实不够科学,有些相关的配套措施未能及时跟上,需要改进。但问题的关键并不在此。多年来,我们一直强调国有企业改革是经济体制改革的中心环节,从最初的承包制、简政放权、实行厂长负责制,,减员增效,成立企业工委,年薪制,再到现阶段的成立国资委,,引进独立董事,建立现代企业制度,等等,,招数不可谓不多。虽,国有企业还没有真正走出困境,,国有企业还是发展最慢、效益最低的。年全国私营企业实现利润1975亿元,增长47.3%,集体企业实现利润551亿元,增长7420亿元,增长28.7%;国有及国6447亿元,仅比上年增长17.4%。还需要强调指出的是,国有企业赢利主要靠的是中央直属的资源性、垄断性企业,面上企业则亏损严重。2014年国有及国有控股工业企业中的亏损企业亏损额达到1026亿元,同比增长56.7%,增幅同比上升49.1个百分点。亏损额接近1998年巨亏时的水平,是历史上第二个亏损高峰,亏损额增幅则创下了近16年来新高。

为何时至今日,国有企业改革仍未取得预期的成效?我们认为,主

要原因在于改革过程中未能抓住最关键的一个环节——国有企业干部人事制度改革。

任何一个企业,能否搞好,关键在于企业领导人。这既有一个如何才能挑选到合格的企业领导人的问题,又有一个如何激励和约束企业领导人,使他们的聪明才智充分为所有者所用,而不以权谋私,中饱私囊,侵害所有者权益的问题。而这两个问题,都是现有的国有企业干部人事制度无法解决的。因此,,好国有企业,实现改革的预期目标,

我们认为,下一阶段国有企业改革,管理企业的成功经验,,改变对国,采取聘任制的办法,[1] [2] 下一页

突破口 干部 人事 改革

中国市场化改革的困境与出路

构建面向现代化的政府权力――中国行政体制改革理论研究人民法院管理体制改革的几点思考

试析我国税制进一步改革的经济和社会基础

浅谈政府会计改革

增值税转型改革的定位和推进

农村税费改革的制度创新分析与对策

中国地方政府层级改革与农村行政管理体制创新中国乡镇改革的历史阶段划分与现实问题研究当代中国地方政府改革：权力、权限和责任本篇论文关键词

国企改革 突破口

人事 改革

干部

第五篇：人事制度改革干部选聘新探索

人事制度改革干部选拔新探索

中组部近日在北京召开贯彻落实《2014—2014年深化干部人事制度改革规划纲要》座谈会。中共中央政治局委员、中央书记处书记、中组部部长李源潮指出，要全面落实深化干部人事制度改革《规划纲要》提出的各项任务，坚持党的领导、把握正确方向，既积极探索创新，又稳妥有序推进，逐步形成内容完备、结构合理、功能健全、科学管用的中国特色社会主义干部人事制度体系。

干部人事制度改革是政治体制改革和社会主义政治文明建设的重要内容，是建设高素质干部队伍的重要保证。本次《规划纲要》的提出，形成了干部选拔任用工作的基本规章，为选拔用好干部提供了重要条件，标志着在建立科学的选人用人方面迈出了重大步伐。

一、提高了民主化程度，党员和群众的权利进一步落实。一是民主推荐进一步加强。许多的干部岗位都要求进行民主推荐，党员和群众可以推荐自己信任的人去竞选，这是民主权利得以落实的重要表现。二是民主测评进一步完善。民主测评时对干部任职的一种评价，党员和群众对干部满不满意就看民主测评时的评价。这样可以让干部直接了解自己的工作是不是得到了群众的认可，明确自己工作的目标。三是考察预告和任前公示的推行更全面。在任职前进行公示，畅通了群众知情和反映情况的渠道，加强了任用决策的公开性和透明度，落实了党员和群众的知情权、选择权和监督权，增强了群众对党和干部的信任，密切了干群关系。

二、加强了对于党政干部选拔的监督。之前在对于党政领导干部选拔的方式上，多从内部直接提升或是内部决定，

它给“亲戚门”、“受贿门”、“关系门”提供了攻陷的弱点，也容易成为滋生腐败的温床。改革之后使得对于选拔的监督不断加强，对于遏制用人的不正之风和腐败起到了积极地作用。

三、符合市场规律及自身特点的企事业单位人事制度逐步建立。“接班”制度在国有企业中特别普遍，职工子女因为有了后路便很容易丧失上进心和竞争意识，就会导致一些企业因管理不善或是经营有问题而被迫破产。而进行公开选拔和竞争上岗之后，使得一批懂经营、会管理的人才走上了工作岗位，给企业注入了新鲜的血液，扭转了国企“老牛拉破车”的局面。事业单位人员的选拔也结合了“终身制”和“聘用制”两种方法，增强了员工的积极性和竞争性。

干部人事制度改革还处于探索的阶段，在改革过程中必须坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，并在探索中不断完善和提高改革的成效和水平。