建筑企业青年员工满意度研究

建筑企业青年员工满意度研究

（以某企业三公司为研究对象）

摘 要

企业的竞争归根到底是人才的竞争，特别是青年人才，其质量的高低直接决定了企业未来的发展成败。企业对青年人才的吸引力，满意度是一项重要衡量指标。满意度高，员工会更积极主动为企业创造效益；满意度低，则会损伤员工的积极性，严重时会引发离职，对企业长远发展不利。但企业的投入有限，如何在提高企业效益的同时，提高员工满意度显的尤为重要。

员工满意度是个人主观感受，受到一系列来自企业的客观因素的影响，反过来员工满意度也对企业的发展有影响。员工满意度高，工作热情高，企业生产效率就相应的提高，反之亦然。提高员工满意度，激励其保持工作积极性、主动性和创造性，既可以降低流失率，保持队伍稳定性，又可以提高企业的生产效率，促进企业的快速发展，对企业的发展有着至关重要的意义。

本文以某企业三公司青年员工为研究对象，借鉴国内员工满意度研究的相关理论与方法，通过分析调查问卷，结合访谈信息，深入分析研究青年员工满意度现状。同时结合研究结论和企业的实际情况，提出青年员工满意度管理的对策与建议，希望能改善青年员工的满意度，实现企业与员工的共赢。

关键词：青年员工满意度对策薪酬

一、青年员工满意度现状统计性分析

某企业三公司30周岁以下青年员工154人，占员工总数42.5%，随着青年员工队伍的逐年壮大，可以说青年员工已经成为企业的主力军。本次调查对象均为30周岁以下青年员工，为获取青年员工满意度的影响因素，采取抽样调查和访谈相结合的方式。调查问卷从企业人际关系满意度、工作本身满意度、工作回报满意度、工作环境满意度和企业文化满意度5个维度设计，共25个问题。问卷通过网络共发放70份，回收68份，回收率97%；有效问卷68份，有效率100%，其中男性62人，女性6人。

调查问卷提供选项由“非常满意”、“满意”、“不清楚”、“不满意”与“非常不满意”构成，对应的分值分别为：5分、4分、3分、2分和1分。计算公式：满意度得分=∑（分值×选项人数）/有效样本数。由问卷设计分值可知，满意度的最高是5分，最低是1分，分数越高，满意度越高，分数越低，满意度越低。满意度得分低于3分，则在“满意线”之下，需引起重点关注。

（一）企业人际关系满意度方面

表1：企业人际关系满意度得分表

企业人际关系满意度方面调查共4项，满意度得分全部在3分以上，表明青年员工在人际关系方面的满意度整体较高，同事关系融洽。其中第4项得分在全部调查项目中位居第一，调查发现青年员工有相同广泛的兴趣爱好，工作之余能以兴趣会友，在工作和日常生活中都能融洽相处，在同事有困难时会伸出援助之手，导致青年员工之间认同感强、人际关系满意度高。

总体而言，企业人际关系满意度方面各项指标较好，要继续发扬同事之间良好的工作情感关系，让和谐的人际关系转化为生产动力。

（二）工作本身满意度方面

表2：工作本身满意度得分表

工作本身满意度方面调查共5项，除第5项外，其他4项均在“满意线”之上。分析得出青年员工满意度高的原因：一是青年员工整体学历层次较高，工作岗位和专业高度匹配，能较好的学以致用；二是青年员工工作主动性高，能力强，对工作的胜任度高。第5项满意度得分2.60分，反映出了青年员工对工作时间的安排存在较高的不满意，这是需重点关注和予以解决的方面。

（三）工作回报满意度方面

表3：工作回报满意度得分表

工作回报满意度方面调查共7项，第6项在“满意线”之上，通过调查分析，其原因是在工作中，出现一般性的施工技术问题，青年员工提出的意见和建议经常能被上级和施工队伍采纳，这会给青年员工带来成就感，因此满意度较高。其他6项全在“满意线”之下，而且满意度得分均较低，说明青年员工在工作回报方面存在着严重的不满意感，这就要求管理者重点关注这些方面，努力查找原因，提出解决对策，提高员工的满意度。

（四）工作环境满意度方面

表4：工作环境满意度得分表

工作环境满意度方面调查共5项，前2项满意度较低，是管理者需重点关注的方面；后3项均在“满意线”之上，说明青年员工在该方面满意度较高，究其原因：一是工作区域严格按照施工安全标准执行，施工现场配备相应安全防护用品，整体安全性较高；二是项目部大都在市区周边，交通便利，并且员工外出办事期间，项目部通常会提供通勤便利；三是项目部均安装高速网络和免费wifi，员工几乎都使用智能手机，通讯便利。

（五）企业文化满意度方面

表5：企业文化满意度得分表

企业文化满意度方面调查共4项，前2项均在“满意线”之上，一是某企业属大型国企，各项规章制度较为完善，各项事务均有章可循。二是国企特有的社会责任，能为员工提供更多的人文关怀。第3、4项满意度低，是我们要特别关注的方面，尤其是对企业归属感满意度较低，是受企业内外多方面因素影响，最终体现在企业文化层面。

（六）员工满意度综合排名

表6：员工满意度得分排名表

调查问卷共5大类，25项问题，其中14项得分在3分以上，即“满意线”之上，11项得分在3分以下，即“满意线’之下。对于在“满意线”之上的方面，我们需继续巩固维护，使之继续成为影响员工满意度高的因素；对于在“满意线”之下的方面，是本研究要重点关注和分析的方面，找出原因，提出解决措施和建议。

二、青年员工满意度影响因素分析

在青年员工满意度现状统计性分析的基础上，从人力资源管理的视角出发，对影响青年员工满意度低的因素进行深层分类分析，总结出满意度低的影响因素主要体现在以下方面。

（一）薪酬管理方面

薪酬是提高和保持员工工作热情的有效激励手段，是现代企业管理不可忽视的重要部分。2014年起集团公司执行薪酬一体化管控，子分公司在薪酬设计方面缺乏自主权，薪酬制度在执行过程中存在以下问题。

第一，薪酬缺乏行业竞争。在薪酬总额控制的前提下，导致薪酬水平缺乏外部竞争性。调查发现，同属湖南地区的中建五局，其薪酬水平均高于我公司同类岗位员工的薪酬水平。虽然青年员工普遍认为现行薪酬制度更具科学合理性，但是又普遍对目前薪资水平不满，认为薪酬水平相对较低，在同行业中缺乏竞争性。

第二，薪酬缺乏公平性。一是员工投入与工作回报之间缺乏公平性。员工满意度调查中“您对公司提供的福利待遇的满意度”一项得分最低，通过了解发现，青年员工普遍认为自己的付出没有得到相应的公平回报，多劳没有多得。二是员工内部之间的薪酬缺乏公平性。员工满意度不仅受自己获得报酬的影响，也受自己收入与他人收入比较的影响，即相对报酬的影响。存在此问题，主要是青年员工普遍认为自己工作积极性高，效率高，对比同岗位或相近岗位老员工，在工作付出相同或者更多的前提下，没有获得与老员工相同的薪酬水平，没有达到“同工同酬”的心理预期。这是因为薪酬制度执行过程中，依据员工职等和岗位职等确定薪级，青年员工普遍岗位职等高于员工职等，而薪级主要依据员工职等确定，导致青年员工普遍“高岗低配”，造成薪酬水平较低。

第三，资证津贴缺乏公平性和竞争性。资证津贴作为薪酬的有机组成部分，其影响因素是不可忽视的。作为建筑施工企业，需要大量的执业资证用于生产经营。依据集团薪酬一体化制度，各项资证补贴均未达到市场价位的一半。管理制度规定员工须将资证注册到本企业，不得私自注册其他单位，否则视为严重违反企业规章制度处理。虽然大部分员工在考取资证的过程中，占用了工作时间学习，企业也提供了培训等各项支持，企业也有权利要求将其资证注册在公司使用，但是员工认为企业对资证补贴不具有市场竞争性，资证管理制度方面缺少与员工地位对等的公平性。因此，导致员工考取资证的积极性不高，或者愿意冒险将个人考取的资证注册到其他挂靠费高的单位。

（二）员工发展方面

第一，缺少自主培训。调查中，多人提到了“培训机会”较少，尤其是对员工的专项培训较少。公司目前还没建立完善的、操作性强的员工培训体系，依据工作需求会组织相关培训，但系统性不够。员工参加的其他培训基本由集团公司组织主导，我公司选派员工参加，自主开发的培训太少。部分青年员工反应，参加工作至今还未参加过任何类型的培训，希望公司提供较多的培训学习的机会，促进个人成长。

第二，员工晋升的局限性。大部分青年员工都将职务的晋升，作为成功的主要衡量标准。为了获得升职的机会，青年员工都会努力工作，如果员工认为努力工作也得不到晋升机会，则会采取相应措施来达到内心平衡。一部分员工寻求更好的发展空间选择离职，造成青年骨干流失；还有部分员工会减少自己的工作量，出现怠工现象。企业愿意为青年员工提供施展才华的舞台，帮助其在企业获得良好的发展，但造成晋升困局的原因，一是企业目前发展规模有限，在建项目不多，可提供的管理岗位有限；二是没有形成“有上有下”的良性竞争机制，造成干部冗员，一些不符合岗位要求的干部长期占据有限的干部管理岗位，造成优秀青年员工没有上升机会。

（三）工作环境方面

某企业三公司属建筑施工企业，项目部是公司的生产一线，青年员工主要在各地的项目部工作。由于建筑行业的特殊性，项目部的工作环境相对较差。调查发现，造成青年员工对项目部工作环境满意度低的主要方面：一是对项目部办公环境满意度低。项目部办公场所大多以活动板房搭建，隔音、防潮、保温和防冻性能差。项目部办公场所相对紧缺，办公室相对小且多人办公，比较拥挤。二是对项目部住宿环境满意度低。项目部由于施工场地和设施环境等诸多因素的限制，员工多人同住一宿舍，住宿相对拥挤，由于员工工作繁忙等影响，宿舍长期疏于打扫，卫生条件较差。三是娱乐休闲设施缺乏。员工反映在工作之余，除了打牌、玩网游或打篮球之外，再无其他娱乐活动。

（四）工作生活平衡方面

青年员工在工作生活平衡方面的满意度，主要集中在休息休假方面。通过调查分析，得出满意度低的原因主要是以下几方面：一是工程项目一旦开工生产，除天气等不可抗力造成的停产外，基本是连续生产，员工必须长时间坚守工作岗位，休息休假机会少，加之公司并未采取相应的补偿措施，造成员工满意度低。二是相比较老员工而言，青年员工更加注重个人时间的安排，不愿意加班。加之公司对加班之后的补贴以及补休等方面的制度不健全，也导致青年员工不愿意加班。三是青年员工大多单身且男性居多，长时间处于工作状态中，个人时间少，对外联系少，结识异性时间和机会少，造成青年员工对婚配问题的担忧。

（五）绩效考核方面

第一，考核任务书制定单向性。员工绩效考核以工作任务指标为考核项，考核期开始应由员工和上级依据整体工作任务制定个人考核任务书，但实际情况是任务书基本由员工自己制定，上级极少参与。

第二，考核评分不严谨。绩效评分是在考核期末，上级依据与员工在考核期初制定的任务书，结合员工实际完成工作填写的考核评分表，对员工考核期的绩效做出真实有效的评分。实际考核过程中，上级未能严格依据员工实际工作表现和完成工作指标评分，且存在一定的“人情”分，导致员工认为考核结果不能真实反映自己的工作表现。

第三，考核反馈不到位。一是考核领导缺乏绩效反馈意识，无论是在过程监控，还是考核评分结束，较少组织与员工面对面的绩效反馈。二是缺乏反馈方法，考核反馈讲求就事论事，注重反馈效果，方法很重要，事实上考核领导缺乏反馈方法，反馈过程缺乏事实依据，容易造成员工抵触心理，导致反馈效果不佳。

第四，考核结果的应用性不强。大多员工认为，公司在执行绩效考核过程中，考核结果除在绩效工资核算方面应用外，在职业发展、干部任免、评优等方面较少应用，因此员工认为考核结果应用不强，流于形式。

（六）企业归属感方面

员工归属感是员工对企业的情感，是员工对企业制度、企业价值观和企业管理等方面的认同。员工的归属感极大的影响着员工的工作状态。通过调查发现，影响青年员工对企业归属感低有以下几方面。

一是激励不及时，上级领导对青年员突出表现没有及时激励，对青年员工的工作失误却及时的提出了批评，影响工作的积极新。

二是采纳意见和建议不充分，对青年员工提出的合理化意见和建议，上级没有反馈沟通，重视度不够。

三是国企仍存在一定官本位思想，人情味浓厚，“关系”网比较复杂，部分领导处理事情原则性不强，造成青年员工对上级不满。

四是各种内外因素影响，导致青年员工不能充分理解或不十分认可企业价值观，个人价值观和企业价值观契合度低。

三、提高青年员工满意度的对策与建议

（一）优化薪酬管理

第一，做薪酬市场调查。可由集团层面发起，通过外部公开信息查询、与其他企业合作相互调查、委托专业公司调查和外部数据购买等方式，调查行业的薪酬福利水平，重点调查本地区同行业薪酬福利水平，确保企业薪酬水平具有一定的行业竞争力，能够在市场上吸引、招募并留住所需人才。

第二，薪酬制度执行的优化。薪酬制度原则之一是坚持“按岗位定薪，按绩效取薪”，实际上大部分青年员工未能按岗定薪，而是依据员工职等的高低定薪。一是可通过破格，适度提高部分优秀青年员工的薪酬等级，起到提薪的作用。二是发挥年度考核调岗调薪的作用，提高年度考核为优的员工薪等。

第三，适当提高资证补贴。对企业所需资证，员工有责任和义务注册在公司使用，同时也有权利得到相应补贴。目前薪酬制度规定的资证补贴过低，应提高资证补贴标准，基于员工在取证过程中企业允许在工作时间学习，并提供培训等支持和服务，建议资证补贴不必达到市场水平，但应该提高到市价一半以上的水平。

（二）做好员工培养任用工作

第一，做好员工的培养管理。一是建立健全培训体系，公司员工除参加集团公司组织的培训外，还要依据本公司实际情况，人力资源部协同各职能部门调研专业线的培训需求，协同项目部调研基层员工培训需求，形成自下而上的培训需求报告，依据需求制定培训计划，逐步开展年度培训工作，为员工提供更多切实可行的培训，让员工充分参与到企业提供的学习成长平台中来。二是进一步完善后备人才管理，让公司在项目经理后备人才选拔培训方面的工作继续开展，同时拓宽后备人才储备，为成本、经营、财务等方面储备丰厚的人才资源。三是持续强化项目人才培养基地建设力度，针对不同项目的实际情况，制定科学合理的任务指标，建设周期内以岗位锻炼、导师带徒、主题沙龙和专项培训为重点培养方式，各有侧重的展开人才培养，把项目部真正建设成为人才培养孵化基地。

第二，做好员工职业晋升通道开拓。对公司的晋升渠道优化改进，使更多有才华，有能力的青年员工，可以得到晋升的机会。一是对中层干部，要有严格的考核，并且能严格应用考核结果，让已经提拔的干部有紧迫感，危机感，不能“只上不下”，造成庸者长期浪费资源，对真正有才华的青年员工没有发挥才干的平台和机会。二是对一些干部岗位，可通过公开竞聘，从全公司内部挑选优秀员工担任。公开竞聘不仅可以全方位考察竞聘者的能力，做到人岗匹配；而且通过公开竞聘，可营造一种积极氛围，让青年员工认为在公司晋升是需要真才实学，激励青年员工奋发向上。三是企业的管理者要努力拓展业务，增加业务量。业务量的增大，岗位需求将会增多，使更多的优秀青年员工有机会晋升。四是打通项目经理序列和专业技术序列职业发展通道，结合公司实际情况，制定可操作性的实施细则，为专业技术人员提供更多的发展晋升平台。

（三）改善工作环境

工作环境所包含的影响因素是双因素理论中的保健因素，只有在保健因素上满足员工，才能避免员工的不满，为提高员工的满意度打下基础。

第一，项目建立初期，能租用永久性住房的项目部，尽量租用永久性住房作为项目部的办公场所和居住场所。对于必须使用活动板房的项目部，可适当加大投入，增加房间数量，提高员工办公和居住空间的充裕度。

第二，提供完善的生活设施。项目部可为员工配备充裕的洗漱间、卫生间，根据情况配备适量洗衣机等设备，为员工生活提供便利。

第三，项目部可安排员工轮流值，或保洁外包，由专人负责打扫办公室和员工宿舍，为员工提供一个干净整洁的办公和居住环境。

第四，为信息化关键用户配置性能较好的电脑，提供性能齐全的打印机等办公设备，对自带电脑办公的员工按制度进行补贴。

（四）强化绩效过程管理

第一，做好绩效推行的前期准备工作。通过绩效宣传、专题培训等举措，加深员工对绩效考核的认识，提高认同感，减少推行阻力；通过面对面沟通，指导部门负责人熟悉考核方式和流程，改善绩效面谈沟通技巧，提高绩效管理能力。

第二，强化主考官的责任意识。绩效管理主体是各用人部门，人资部门负责指引和督导。部门负责人即是考核的“主考官”（第一考核人），也是“检察官”（过程监控负责人），部门负责人对绩效考核的态度，直接影响着考核工作的开展。可通过培训、将考核纳入业绩考核等方式，提高部门负责人责任意识。

第三，公司领导出面协调各部门共同参加、相互合作。以各部门负责人为主导进行绩效任务指标和权重比例的设定，人资部门负责协助审核，使之规范化，最终形成绩效考核任务书，任务指标的设定需紧紧围绕部门任务，是能分解、可量化、便于考核、能够实现的。

第四，注意对绩效考核工作意见的收集和整理，发现问题及时调整。在绩效推行过程中，可在合适时段召开绩效专题会议，公司领导、各部门负责人和员工代表参与，对绩效考核中的问题提出意见和建议，增强部门及员工的参与意识。

（五）提高企业归属感

第一，做好工作与生活平衡管理。一是制定和完善项目部切实可行的轮休管理条例，对于不能正常休息的员工，要适当安排调休，保证员工有一定的休息。二是制定和规范员工加班工资的核算管理，对于非常生产时期，不能安排员工轮休的，要做好加班补偿。

第二，做好企业文化宣贯。通过开展员工座谈、企业文化笔谈、专题培训、巡回宣讲、知识竞赛、主题演讲比赛、出版企业文化建设丛书等方式，大力宣传企业文化，让广大员工不仅知道企业文化是什么，还知道为什么是这样，深入了解企业的文化，认同企业文化的内涵和外延，践行企业文化，促进企业文化的落地生根。

第三，加强上下级沟通交流。企业建立多渠道和方式，加强管理层和基层青年员工的沟通联系，让有想法的青年员工，有渠道、有机会将个人想法和感受表达出来。一是当前互联网应用广泛，给实际工作带来了极大的便利，管理沟通可以利用这一些便利条件，通过邮件、QQ、微信等现代手段进行沟通。二是可定期开展青年员工沟通交流专题会，积极听取青年员工的心声，对于青年员工提出的合理问题，要及时处理及时反馈。三是换位思考，上级需从青年员工视角出发来了解当下青年员工的思想动态，定期走到青年员工中间去，为青年员工解决实际困惑。

第四，提供多元化服务。一是项目部可为员工建立“职工之家”、“职工书屋”等活动场所，举办各类文体活动，在活动中发挥员工的特长，丰富员工的业余文化生活。二是继续做好暑期高温天气“工会送清凉”等活动。三是定期为青年员工举办生日party、组织外部联谊、友谊比赛等活动，为青年员工搭建交流平台。