有效沟通走出关心下属的误区(精选多篇)

第一篇：有效沟通走出关心下属的误区

有效沟通走出关心下属的误区

有效沟通走出关心下属的误区

班组是企业发展的基石，“麻雀虽小，五脏俱全”班组内人人都有自己的脾气秉性，班组长是率领整个班组来完成工作的。怎样在班组内形成凝聚力呢？只有全面了解每个下属，全面关心，赢得下属的忠诚，才能真正建立自己的影响力，在班组内形成凝聚力。这一道理，可以说是无人不知，无

人不晓的。但具体操作时往往走入误区。实践证明，良好有效的沟通对于任何群体和组织的工作效果都十分重要。对于人际冲突来说，沟通不良可能是其中重要的原因。正确了解沟通过程以及影响沟通的因素，对于我们如何在工作中利用改变沟通的方式达到提高工作绩效的目的有重要的意义。一般来讲，影响沟通有效性的因素主要有：信息过滤、选择性接受、情绪和语言等。

关键词：有效沟通，走出误区

一、关心下属的误区的具体表现：

1.关心下属就是小恩小惠。这一现象相当普遍。一些管理者觉得，既然

自己对下属加薪、晋升等没有“生杀大权”，因此只能靠小恩小惠来表明自己在关心下属。小恩小惠只能博得下属一时的(小编推荐你关注好范文 网：)欢心，而更多的下属关注的是自身的职业发展和综合能力的提高。一旦你满足不了下属稍高一点的需求，下属就觉得你不是真正关心他们。

2、把关心下属的业务混同于关心下属。关心下属的业务，管理者都很重视，毕竟这关系到自己业绩的好坏。但也不能鞭打快马，过于关心下属的业务，反而会使下属产生逆反心理，觉得你对他不放心，怀疑他的工作能力。

3、不能一碗水端平。生活中这样的现象屡见不鲜：把下属分为三六九等：对心腹有求必应，特别优待；对那些与自己不冷不热的，用小恩小惠进行笼络或者不闻不问；对那些不听话的、有棱角的，则寻机给小鞋穿。不能一碗水端平的另一种表现就是对男女下属不一视同仁，觉得女性成就动机低，希望稳定、舒适的工作。于是，对她们的一些基本需求关心得多，而很少关心她们的职业发展等高级需求。本次培训老师就举过这样一个例子：某单位一女职工在考高级工时，连本专业的基本操作都不熟练，其原因就是班长认为她是女性平时不怎么让她操作造成的。不能一碗水端平，势必打击员工的工作积极性，产生内耗，不利于组织的团结。

4.关心的内容与下属的真正需求不对头。例如一名年轻的下属向你抱怨自己的工作太累，您可能觉得下属希望涨薪水，于是想方设法为其加薪。其实该下属感觉到累的真正原因是对自己不明朗的职业前途忧心，是“心累”，实际需要上司关心的是其职业生涯发展。这就需要管理者深入了解自己的下属，从而使自己对下属的实际关心与下属的真正需求相吻合。

5.关心下属就是对下属有求必应。人的需求是无止境的，满足了一个需求又会产生另一个需求。下属的需求是多种多样的，有的和组织的目标一致，有的却与组织的目标背道而驰。作为管理者，你只能尽量满足下属那些与组织目标一致的需求，对不合理的需求要敢于拒绝，甚至给予严厉的批评。否则既害了下属，到头来也会害了自己。

6.许诺“空头支票”。每个下属都有获得加薪、晋升的期望，作为管理者，自然而然地想抓住他们的这个需求进行激励。轻率对下属加薪、晋升作出许诺的结果会很糟。每个单位都有自己的一套关于薪金、晋升的规定和程序，并不是个人能随意更改的事。一旦许诺落空，你在下属面前就威信扫地了。这样做也会使上司对你产生不好的印象，感觉你有野心，暗里培养自己的人马。因此，千万不要轻易许诺。

7.关心下属就是不批评下属，就是护“驹子”。批评也是关心下属的一种方式，帮助下属改进提高。如果下属有了问题，不及时进行批评，将会使下属走得越来越远，犯的错误越来越严重，当你的权限无法保护下属时，下属可能会更加憎恨你，上司也会追究你管理不力的责任。

8.不关心下属的“牢骚”。每个人都会有不满，有了不满就会发“牢骚”，从而使自己得到心理上的放松。“牢骚”并不可怕，但作为管理者如果不去分析“牢骚”背后的原因，及时疏导，下属的怨气将会积小成大。而且这种不满很容易像瘟疫一样在组织中蔓延。一旦其他下属受到感染，一场大的动荡就在所难免。这时候，你想解决都没有机会。

二、利用有效沟通走出误区：

班组长是具体做“人”的工作，不关心下属是不行的。在人际沟通中,个人的日常爱好、态度及脾性等通常是自己与他人共知的区域,即开放区”,个体的某些方面,如兴奋或痛苦状态时的情绪表现,自己的某些可能伤害他人的行为习惯等,往往是自身不甚了解而他人却很清楚的区域,即盲目区”;个人的价值观、隐私等内容,常常只有当事者清楚而他人则无从知晓,即隐秘区”;个体与他人都尚未认识或了解的信息为“封闭区”。上述的窗格(区域)类型会随着个体与他人或团体的沟通行为的变化而发生变化。当初次与人见面时,一般人不愿过多透

露自己的情况,即倾向于缩小开放区,往往给人留下虚假的印象。为了进行有效沟通,我们必须增加与下属的交往,扩大彼此的开放区,同时缩小盲目区和隐秘区,并在相互切磋和探究中开发封闭区。基于有效沟通的良好愿望,人们通常使用自我透露和反馈两种策略或技术。自我披露是个体主动与他人分享某种信息、观点乃至个人情感的过程,用以减少隐秘区;反馈则是个体

对他人的态度和行为做出种种反应的过程,来自他人的反馈信息有可能缩小盲目区;反馈与自我披露的交互使用则有助于减少封闭区。达到有效沟通的目的。

但这里需要强调的是，对下属的关心与社会上所说的关心是不同的，它不可避免地带有功利的色彩。也就是说它要求回报，那就是下属的忠诚，乐于跟你尽力做事。要达到这个目的要注意以下几点：

1、让下属感觉到你的关心。关心下属，重要的不在说，而在做。要让下属感觉到你真正在为他们的期待而努力、而行动，比如在上司、同事面前夸赞你的下属，给下属展露才华的空间，放手让下属挑重担，等等。

2、关心要在力所能及的范围内。关心下属必须适度，要在组织制度许可的范围内。对下属的加薪、晋升等不可以控制的事，你就不要轻易许诺。如果你已经作出了承诺，而由于情况发生变化，以致无法兑现，此时，最好的解决办法是向下属道歉并坦诚地告诉下属不能兑现的缘由，以求得下属的谅解。

3、让员工感觉到“你的关心”时要恰如其分。不可好事往自己身上揽，坏事往组织身上推。你这样说下属并不领情，因为这本来就是你份内的工作。好范文版权所有

4、一定要注意批评的方式方法，照顾下属的自尊心。批评目标应指向外部事件或行为而非具体的人,即“对事不对人”。

5、要善于倾听、善于分析“牢骚”。下属在工作生活中总会有“牢骚”的，下属向你发“牢骚”，这正说明了下属对你的信任，有时下属对你发“牢骚”，并不是希望你去解决问题，只是找人将心里的不快说出来，从而使自己得到心理上的放松。“牢骚”并不可怕，所以管理者善于倾听、善于分析“牢骚”背后的原因，及时疏导。

6、敢于承担责任。当下属出现工作失误时，作为管理者，要敢于承担责任。实际上，当下属出现工作失误时，也正是最需要上司关心的时候。这时管理者承担管理不力之责，实际上对自己并没有多大的损害，反而会赢得下属的爱戴和忠诚。

俗话说“带人如带兵，带兵要带心”。管理者只有通过有效的沟通做到真正关心下属，才能赢得下属的充分信任和忠诚，才能提高了团队的工作绩效，自己也会有很好的职业发展前景。

第二篇：有效沟通,走出关心下属的误区(1)

有效沟通，走出关心下属的误区

基层组织是企业发展的基石，“麻雀虽小，五脏俱全”班组内人人都有自己的脾气秉性，基层领导是率领一个团队来完成工作的。怎样形成凝聚力呢？只有全面了解每个下属，全面关心，赢得下属的忠诚，才能真正建立自己的影响力，在团队中内形成凝聚力。这一道理，可以说是无人不知，无人不晓的。但具体操作时往往走入误区。实践证明，良好有效的沟通对于任何群体和组织的工作效果都十分重要。对于人际冲突来说，沟通不良可能是其中重要的原因。正确了解沟通过程以及影响沟通的因素，对于我们如何在工作中利用改变沟通的方式达到提高工作绩效的目的有重要的意义。

一、关心下属的误区的具体表现：

1.关心下属就是小恩小惠。这一现象相当普遍。一些管理者觉得，既然自己对下属加薪、晋升等没有“生杀大权”，因此只能靠小恩小惠来表明自己在关心下属。小恩小惠只能博得下属一时的欢心，而更多的下属关注的是自身的职业发展和综合能力的提高。一旦你满足不了下属稍高一点的需求，下属就觉得你不是真正关心他们。

2、把关心下属的业务混同于关心下属。关心下属的业务，管理者都很重视，毕竟这关系到自己业绩的好坏。但也不能鞭打快马，过于关心下属的业务，反而会使下属产生逆反心理，觉得你对他不放心，怀疑他的工作能力。

3、不能一碗水端平。生活中这样的现象屡见不鲜：把下属分为三六九等：对心腹有求必应，特别优待；对那些与自己不冷不热的，

用小恩小惠进行笼络或者不闻不问；对那些不听话的、有棱角的，则寻机给小鞋穿。不能一碗水端平的另一种表现就是对男女下属不一视同仁，觉得女性成就动机低，希望稳定、舒适的工作。于是，对她们的一些基本需求关心得多，而很少关心她们的职业发展等高级需求。不能一碗水端平，势必打击员工的工作积极性，产生内耗，不利于组织的团结。

4.关心下属就是对下属有求必应。人的需求是无止境的，满足了一个需求又会产生另一个需求。下属的需求是多种多样的，有的和组织的目标一致，有的却与组织的目标背道而驰。作为管理者，你只能尽量满足下属那些与组织目标一致的需求，对不合理的需求要敢于拒绝，甚至给予严厉的批评。否则既害了下属，到头来也会害了自己。

5.关心下属就是不批评下属，就是护“驹子”。批评也是关心下属的一种方式，帮助下属改进提高。如果下属有了问题，不及时进行批评，将会使下属走得越来越远，犯的错误越来越严重，当你的权限无法保护下属时，下属可能会更加憎恨你，上司也会追究你管理不力的责任。

6.不关心下属的“牢骚”。每个人都会有不满，有了不满就会发“牢骚”，从而使自己得到心理上的放松。“牢骚”并不可怕，但作为管理者如果不去分析“牢骚”背后的原因，及时疏导，下属的怨气将会积小成大。而且这种不满很容易像瘟疫一样在组织中蔓延。一旦其他下属受到感染，一场大的动荡就在所难免。这时候，你想解决都没有机会。

二、利用有效沟通走出误区：

基层党支部是具体做“人”的工作，不关心下属是不行的。在人际沟通中,个人的日常爱好、态度及脾性等通常是自己与他人共知的区域,即开放区”,个体的某些方面,如兴奋或痛苦状态时的情绪表现,自己的某些可能伤害他人的行为习惯等,往往是自身不甚了解而他人却很清楚的区域,即盲目区;个人的价值观、隐私等内容,常常只有当事者清楚而他人则无从知晓,即隐秘区;个体与他人都尚未认识或了解的信息为“封闭区”。会随着个体与他人或团体的沟通行为的变化而发生变化。当初次与人见面时,一般人不愿过多透露自己的情况,即倾向于缩小开放区,往往给人留下虚假的印象。为了进行有效沟通,我们必须增加与下属的交往,扩大彼此的开放区,同时缩小盲目区和隐秘区,并在相互切磋和探究中开发封闭区。基于有效沟通的良好愿望,人们通常使用自我透露和反馈两种策略或技术。自我披露是个体主动与他人分享某种信息、观点乃至个人情感的过程,用以减少隐秘区;反馈则是个体对他人的态度和行为做出种种反应的过程,来自他人的反馈信息有可能缩小盲目区;反馈与自我披露的交互使用则有助于减少封闭区。达到有效沟通的目的。

但这里需要强调的是，对下属的关心与社会上所说的关心是不同的，它不可避免地带有功利的色彩。也就是说它要求回报，那就是下属的忠诚，乐于跟你尽力做事。要达到这个目的要注意以下几点：

1、让下属感觉到你的关心。关心下属，重要的不在说，而在做。要让下属感觉到你真正在为他们的期待而努力、而行动，比如在上司、同事面前夸赞你的下属，给下属展露才华的空间，放手让下属挑重担，

等等。

2、关心要在力所能及的范围内。关心下属必须适度，要在组织制度许可的范围内。如果你已经作出了承诺，而由于情况发生变化，以致无法兑现，此时，最好的解决办法是向下属道歉并坦诚地告诉下属不能兑现的缘由，以求得下属的谅解。

3、让员工感觉到“你的关心”时要恰如其分。不可好事往自己身上揽，坏事往组织身上推。你这样说下属并不领情，因为这本来就是你份内的工作。

4、一定要注意批评的方式方法，照顾下属的自尊心。批评目标应指向外部事件或行为而非具体的人,即“对事不对人”。

5、要善于倾听、善于分析“牢骚”。下属在工作生活中总会有“牢骚”的，下属向你发“牢骚”，这正说明了下属对你的信任，有时下属对你发“牢骚”，并不是希望你去解决问题，只是找人将心里的不快说出来，从而使自己得到心理上的放松。“牢骚”并不可怕，所以管理者善于倾听、善于分析“牢骚”背后的原因，及时疏导。

6、敢于承担责任。当下属出现工作失误时，作为管理者，要敢于承担责任。实际上，当下属出现工作失误时，也正是最需要上司关心的时候。这时管理者承担管理不力之责，实际上对自己并没有多大的损害，反而会赢得下属的爱戴和忠诚。

俗话说“带人如带兵，带兵要带心”。管理者只有通过有效的沟通做到真正关心下属，才能赢得下属的充分信任和忠诚，才能提高了团队的工作绩效，自己也会有很好的职业发展前景。

第三篇：走出关心下属的误区

走出“关心下属”的误区

管理者是率领一个团队来完成工作的。只有关心下属，赢得下属的忠诚，你才能真正建立自己的影响力。这一道理，管理者可以说是无人不知，无人不晓，但具体操作时往往走入误区，表现为：

1.把关心下属等同于小恩小惠。这一现象在中层管理者中相当普遍。一些中层管理者觉得，既然自己对下属加薪、晋升等没有“生杀大权”，因此只能靠小恩小惠来表明自己在关心下属。小恩小惠只能博得下属一时的欢心，而更多的下属关注的是自身的职业发展和综合能力的提高。一旦你满足不了下属稍高一点的需求，下属就觉得你不是真正关心他们。况且小恩小惠往往是以牺牲组织整体利益为代价的，一旦曝光，对自己也很不利。

2.好许诺空头支票。每个下属都有获得加薪、晋升的期望，作为主管，你自然想抓住他们的这个需求进行激励。你是直接告诉他们你在为他们的加薪、晋升而努力，还是不说为妙呢？“不说”，你担心下属觉得你根本不关心他们。但是，轻率许诺的结果更糟。成熟的公司都有自己的一套关于薪金、晋升的规定和程序，并不是你个人能随意更改的事。一旦许诺落空，你在下属面前就威信扫地了。这样做也会使上司对你产生不好的印象，感觉你有野心，暗里培养自己的人马。因此，千万不要轻易许诺。关心下属，重要的不在说，而在做。要让下属感觉到你真正在为他们的期待而努力、而行动，比如在上司、同事面前夸赞你的下属，给下属展露才华的空间，放手让下属挑重担，等等。如果你已经作出了承诺，而由于情况发生变化，以致无法兑现，此时，最好的解决办法是向下属道歉并坦诚地告诉下属不能兑现的缘由，以求得下属的谅解。

3.把关心下属的业务混同于关心下属。关心下属的业务，管理者都很重视，毕竟这关系到自己业绩的好坏。但过于关心业务，反而会使下属反感，觉得你对他不放心，怀疑他的工作能力。而且下属是一个活生生的人，有着多种需求，如果你只关心业务情况，没准儿会落个“冷血动物”的谑称。

4.关心的内容与下属的真正需求背道而驰。例如一名年轻的下属向你抱怨自己的工作太累，您可能觉得下属希望涨薪水，于是想方设法促使人力资源部为其加薪。其实该下属感觉到累的真正原因是对自己不明朗的职业生涯忧心忡忡，是“心累”，实际需要上司关心的是其职业生涯发展。这就需要管理者深入了解自己的下属，从而使自己对下属的实际关心与下属的真正需求相吻合。

5.关心下属的方式、方法不对头。如对一位新录用的推销员，你详细询问他如何宣传公司的产品、如何和客户建立关系等，你可能觉得这样做是在帮助下属发现自己的不足以提供指导，但下属可能会觉得你不信任他。又如你在部门例会上对一位年资较长的推销员进行业务指导，但他可能觉得你并不是在关心他，而是让其出丑。以上两种情况，你的关心使下属误解，不但不能起到应有的效果，甚至适得其反。

6.不能一碗水端平。生活中这样的现象屡见不鲜：领导对一些人倍加信任，视为心腹，对其他人则处处防范，甚至让心腹去监视那些人。把下属分为三六九等：对心腹有求必应，特别优待；对那些与自己不冷不热的，用小恩小惠进行笼络或者不闻不问；对那些不听话的、有棱角的，则寻机给小鞋穿。不能一碗水端平的另一种表现就是对男女下属不一视同仁，觉得女性成就动机低，希望稳定、舒适的工作。于是，对她们的一些基本需求关心得多，而很少关心她们的职业发展等高级需求。不能一碗水端平，势必打击员工的工作积极性，产生内耗，不利于组织的团结。

7.关心下属就是对下属有求必应。人的需求是无止境的，满足了一个需求又会产生另一个需求。下属的需求是多种多样的，有的和组织的目标一致，有的却与组织的目标背道而驰。作为主管，你只能尽量满足下属那些与组织目标一致的需求，对不合理的需求要敢于拒绝，甚至给予严厉的批评。否则既害了下属，到头来也会害了自己。

8.关心下属就是不批评下属。批评也是关心下属的一种方式，帮助下属改进提高。如果下属有了问题，不及时进行批评，将会使下属走得越来越远，犯的错误越来越严重，上司也会追究你管理不力的责任。当然，批评如果使用不当也会有副作用，如造成下属的逆反情绪、使上下级关系紧张等等。因此，一定要注意批评的方式方法，照顾下属的自尊心，批评要对人不对事等。

9.不关心下属的“牢骚”。每个人都会有不满，有了不满就会发“牢骚”，从而使自己得到心理上的放松。“牢骚”并不可怕，但作为主管如果不去分析“牢骚”背后的原因，及时疏导，下属的怨气将会积小成大。而且这种不满很容易像瘟疫一样在组织中蔓延。一旦其他下属受到感染，一场大的动荡就在所难免。这时候，你想解决都没有机会。

10.关心下属的“动机不纯”。不少管理者关心下属功利色彩过于明显，让下属觉得你并不是真正地关心、帮助他，而是在为自己的晋升拉选票。这样的关心不会有好效果。关心下属必须真正为下属着想，而不是“另有企图”，否则就会弄巧成拙。

领导是做“人”的工作，不关心下属是不行的。但这里需要强调的是，领导对下属的关心与社会上所说的关心是不同的，它不可避免地带有功利的色彩。也就是说它要求回报，那就是下属的忠诚，乐于跟你尽力做事。要达到这个目的，需要注意以下事项：

1.让下属感觉到你的关心。否则就白做了。

2.关心要在力所能及的范围内。关心下属必须适度，要讲求成本核算，要在组织制度许可的范围内。

3.不能完全控制的关心少做。如下属的加薪、晋升等都不是中层管理者可以控制的事，你就不要轻易许诺。

4.关心与组织目标一致的需求。而对不合理的需求加以引导。

5.让员工感觉到“你的关心”时要恰如其分。很自然地，管理者希望下属对自己而不只是对组织有感激之情。但要恰如其分，不可好事往自己身上揽，坏事往组织身上推。曾听到有的管理者对下属说：“你之所以获得……是因为我向上司极力推荐……；是因为我据理力争……”你这样说下属并不领情，因为这本是你份内的工作。管理者在与下属谈这件事的时候，要分清主次，首先肯定这主要是下属工作努力的结果，顺带提到自己也尽了推荐的微薄之力。有的管理者遇到自己办不成的事，习惯向下属抱怨：“不是我不想办，是上司糊涂……”或“组织太官僚……”这样做的后果是，第一，使下属对你失去信任，认为你无能；第二，对组织失去信任，不再安心工作，最终会影响你的工作业绩。这样做既害了组织，又害了自己。

6.敢于承担责任。当下属出现工作失误时，作为管理者，要敢于承担责任。实际上，当下属出现工作失误时，也正是最需要上司关心的时候。这时管理者承担管理不力之责，实际上对自己并没有多大的损害，反而会赢得下属的爱戴和忠诚。

俗话说“带人如带兵，带兵要带心”。管理者只有真正关心下属，才能赢得下属的充分信任和忠诚，才能高效、高质量地完成管理工作，自己也会有很好的职业发展前景。

第四篇：父母,请走出沟通的误区

全国家庭教育优秀案例征集评选

父母，请走出沟通的误区

在我接受的家长咨询中，有很大的一部分是关于亲子沟通问题，父母们都向指导老师诉苦，说现在的孩子不愿意与父母沟通，他们在想什么父母几乎都不知道、不了解，给父母的家庭教育带来了很多的困惑和难点。我们在指导父母的时候也经常会提起“沟通”这个词，我们提倡父母与孩子多沟通，很多父母也会尝试去做，那么问题出了在哪里呢？是不是我们的家长对“沟通”存在着一些认识上的误区，也许澄清一些认识的误区，我们的父母会发现原来亲子沟通的天地是如此之广泛。

误区一：沟通就是指讲话吗？家长们经常抱怨：“孩子长大了话越来越少！”父母认为孩子口头语言的多少往往表示着他们愿意沟通的程度，他们在咨询中常常还陶醉于孩子幼年时滔滔不绝讲话的回忆中，一旦回到现实他们就会唉声叹气，孩子不愿意讲话似乎成为了沟通的一个缺口。其实，沟通仅仅就是指讲话这么简单吗？沟通是指人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。沟通包括语言沟通和非语言沟通，语言沟通是包括口头和书面语言沟通，非语言沟通包括声音语气（比如音乐）、肢体动作（比如表情、手势、舞蹈、武术、体育运动等）最有效的沟通是语言沟通和非语言沟通的结合。可以这么说，孩子与父母的沟通时时存在，可是很多父母在捕捉沟通过程中信息的能力和表达自我情绪的能力却非常弱，他们往往误以为只有孩子亲口说的才是他们的需要，而忽视了对孩子神情、动作以及孩子在生活中的一些表现的观察和分析；同时他们认为只有言传才能把教育的功能付诸实施。比如说一位母亲曾经向我诉说：孩子在考试后一直回避家长，面对家长对成绩的质问也采取默不作声的态度，家长就学习一事苦口婆心的教育却无济于事。那么我首先询问家长是否了解孩子考试后的情绪，是否关注过他的情绪以后再做出相应的对策。家长的回答是，他什么都没有说。“什么都没有说”其实是孩子的一种情绪反应，这种表现说明孩子的心情有可能很矛盾、很压抑，他也许正面对自己的成绩感到内疚而痛苦，这个时候家长不问原因的一顿指责，只会让孩子的情绪更加低落。而如果家长能够通过眼神、动作传递一个安慰的信息，如一个温暖的拥抱，一个信任的眼神，孩子就一定能感受到父母此刻的态度，也许孩子就会愿

意在父母进一步表露自己的情绪而不是选择对父母关闭心灵的大门。因此，在亲子沟通中，口头语言只是一部分，更多的信息存在于彼此的神情、动作中，所谓言传身教的“身教”也在此。

误区二：沟通就是说家长需要知道的事情吗？很多家长向老师埋怨孩子在与家长的沟通上表现的相当马虎，有位母亲说：“我知道与孩子沟通的重要性，也经常会找机会与他交流，可是我只要一问他学习的事情，他就嫌我烦。”我们很明显的看到，在家长眼里所谓的沟通就是说家长需要知道的事情，在很多情况下就是孩子的学习甚至具体到成绩的问题，难道这就是沟通全部的内容吗？大多数孩子不愿意与父母沟通的第一个原因就是父母总是只对自己关注的内容感兴趣，根本不愿意听孩子讲其他的内容，而父母关注的内容永远都只有成绩和分数，这让大部分孩子不胜其烦。沟通的目的是增加信息量，而父母在孩子看来似乎永远只对他身上那么有限的信息感兴趣，很多孩子开玩笑的声称父母爱分数胜过自己。这就导致了亲自双方对沟通的不同理解，孩子本来认为沟通应该是什么事情都可以说，而父母却并不需要，好比孩子需要沟通的内容有四车道那么多，但是父母那里只有一车道，很多信息都会如到了瓶颈一样被卡主难以顺利的流通，于是孩子觉得如塞车一般交流困难，而父母只能看到有限的一车道上的汽车，难以浏览全部的风景。孩子在父母眼里渐渐变得平面化，因为父母只能通过有限的信息来判断和分析孩子，而孩子则觉得与父母沟通越来越困难，久而久之双方的沟通要么逐渐减少，要么则流于表面，草草敷衍。

误区三：沟通就是彼此不停的说吗？很多家长反映孩子到了青春期彼此的沟通很少，孩子不肯说，家长说的孩子又不要听。沟通就是单纯指说吗？其实很多家长都误解了，沟通中听比说重要。很多家长就是没有做好“听”这个工作才使亲子沟通无法继续。听是彼此交流的基础，听更是传达了一种信任、关注的力量。在孩子童年的时候你是否记得还有这样的画面，家长之间在交流，孩子在一旁迫不及待的想要表达但是却插不进嘴，我的孩子这个时候会走到我们中间，问我“你为什么不听我说呢？”每当他这样质问我的时候我就发现他这个时候可能是感受到了冷落，也许往理论上讲就是感受到了不被尊重。我们大人常说：小孩不要插嘴，或者是大人的事情小孩子不懂。但事实呢，如今的小孩子见多识广，对很多事情有自己独到的见解，他们有自己的思想，、渴望表达自己的意见。但是家长

往往认为孩子的意见幼稚不成熟或者很武断的认为孩子不对就加以否定了，实际上孩子的意见没有充分表达一方面遏制了孩子的思想，另一方面从不被允许表达这个情况来说孩子无形中感受到了家长对他的不尊重、不认同，久而久之，当孩子长大了，家长对孩子的想法已经缺乏把握希望孩子主动表达的时候，孩子却在这个时候关上了心门。

误区四：在有问题的时候沟通就行了，希望一次就能达到效果。沟通犹如细水长流，决不是一蹴而就的，因为能够沟通从本质上讲取决于彼此之间的关系，彼此之间的情感，而关系和情感的培养不是一天养成的。我曾经碰到过这么一位家长，孩子厌学、甚至在外面与人发生性关系，家长为此非常着急，但是与孩子根本无法沟通，除了讲些人人都知道的大道理，家长就不知道怎么跟孩子交流。、我问家长如何评价孩子的个性、孩子从小发展的轨迹、孩子喜欢什么等等，这些问题家长都回答不出来。我们知道良好沟通的前提是良好的亲子关系，而亲子关系的培养应该是在长时间的共同生活中建立起来的。同样的问题的出现也不是一朝一夕的，正所谓冰冻三尺非一日之寒，其实在家长发现孩子出现某个问题苗头的时候就应该采取相应的措施，这个时候的沟通是能够起到一定的效果的，如果等到问题已经发展的非常严重的时候才想起沟通，那么十之八九这样的沟通可能是无效的，因为孩子已经不具备与你沟通的基础，即没有良好的亲子关系了，当然你想凭借一次沟通就奏效几乎是不可能的。

沟通是家庭教育中的常见问题，我们的家长应该从小、从平时起就重视与孩子的交流沟通，只有这样你才能做到真正了解你的孩子，才能在孩子有困惑的时候给予适时的帮助。

作者姓名：高敏

单位：苏州市第一中学校

职务：专职心理教师

手机：（0）13405084057

电子邮箱：

通讯地址：江苏省苏州市公园里278号苏州市第一中学德育处

邮政编码：215006

第五篇：走出误区

美国签证出示的资金证明要走出两误区

眼下正是美国留学签证的高峰期，由于很多美国签证被拒都跟资金证明有关。作为申请美国留学出具的资产证明要走出存款越多越好和存款时间越久越好两个误区。

留学出具的资产证明大致分为资金证明，如银行存款证明、股票、基金、债券等。物产证明，如房证、行车证等。其中银行存款证明是支付能力的首要条件，其他证明一般作为对家庭经济能力的辅助说明。资金证明准备得充分与否，直接影响到签证的申请结果。在以往经办的留美学生中发现，有的学生家庭确实很富裕，仅存款就有几百万甚至上千万，但却偏偏因为财力问题而遭到拒签，主要是因为不能合理证明家庭的资金来源。

学生签证时所出示的银行存款要注意金额、存款历史和存款来源。金额以能支付申请人在美国留学期间的学费及生活费用为标准，并不是越多越好。一般来说，研究生财力担保需80—100万元人民币， 本科要120—150万元人民币， 高中要150—200万元人民币，所提供材料为定期存单、一本通、银行卡及其相对应的存款证明。存款历史没有统一的规定，但第一笔存款要能提供足够证明这些资金尤其是近期存入的大笔资金历史来源的资料。存款来源主要考虑存款人的存款是如何积累起来的，换言之就是需要财力支持者提供收入来源。收入证明、工资卡明细以及个人所得税纳税单等是最好的证明。学生家长

最好将收入，包括工资、津贴或租金等每月定期存入某张银行卡内，保存好个人的税单、存款凭证等资料。

存款时间当然也并非越长越好。实际上家长所准备的留学资金存款期限只需超过签证日期， 使馆签证时要求申请者提供的资金就是申请者到美国读书所需费用，只要学生获得签证后，就可以动用这笔资金。美国签证对于学生保证金的存期没有明确要求，资金存期长固然方便签证官相信资金的来源合法，但短期存款只要解释得通，说服力一样很强。目前金融理财产品很多，很少有家长会把大额资金长期存在银行，有的家长在孩子签证前一个月或者更短时间才备好存款，只要资金来源合法，签证官同样会给孩子签证