企业中的HR是什么意思？【精品多篇】

教育背景 篇一

与工作经历方面的面试相比，关于教育背景的交流则应更贴近应聘者的受教育程度。下文中的面试谈话主要针对那些从中学毕业不久的年轻人。对于专业性较强的应聘者的面试，则应更侧重于专业教育。

“我们已经十分了解你的工作经历——现在，让我们看一下你的教育背景。先简单地从中学开始，然后依次类推，最后谈谈你受过何种培训。你对哪些专业比较感兴趣、成绩如何、课外活动有哪些，还有其他你认为重要的事情。”

“你的中学时代是如何度过的？

整个过程要按照时间的顺序进行，问题要具体。不要根据回答作出判断，这只是表面现象；前后对比才能透出本质。在得到回答后，要对其行为表现进行分析，确定哪些是工作需要的。

人力资源有哪些特征 篇二

（1）能动性是人力资源区别于其他资源的最根本的特征。与其他资源相比，人力资源是唯一能起到创造作用的资源，人力资源能够积极主动地、有意识地、有目的地认识世界和利用其他资源去改造世界，推动社会和经济的发展，因而在社会发展和经济建设中起着积极和主导的作用。人力资源的能动性具体体现在人能够接受教育或主动学习以丰富自己的知识、提高自己的技能，能够自主地选择职业，更重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，能够不断地创造新工具、新技术，推动社会和经济的发展，推动人类文明进步。

（2）人力资源的两重性是指人力资源既是生产者，又是消费者。人力资源的生产性是指，人力资源是物质财富和精神财富的创造者，为人类或组织的生存和发展提供条件。人力资源的消费性是指，人力资源需要消耗一定的物质财富，维持自身的生存和发展。同时，消费性也是人力资源自身生产和再生产的条件。

（3）人力资源的时效性可以从两个方面来理解。一方面，人的生命经历的时期从婴幼儿期、少年期、青壮年期到老年期这些自然的时期，不同的时期人力资源的可利用程度不同。从个体成长的角度来看，对人力资源的使用也要经历培训期、试用期、最佳使用期和淘汰期的过程。另一方而，人力资源所拥有的知识、技能等要素相对于环境和时间来讲是有时效性的，如果不及时更新就难以满足不断变化的要求。人拥有的知识技能如果得不到使用和发挥，也可能过时，或者使人的积极性降低。人力资源管理过程要尊重人力资源的时效性特征。

（4）再生性是指人力资源在使用过程中会出现磨损，既包括自然磨损、有形磨损，也包括无形磨损。自然磨损是指由于个体自身的疲劳、衰老、体质下降、机能退化等原因造成的劳动能力下降，无形磨损是指由于个人的知识、技能、经验等相对滞后于社会和科学技术的发展进步等现实而导致的劳动能力下降。与物质资源损耗不同的是，人力资源能够实现自我补偿、自我更新、持续开发。人力资源的自然磨损是不可抗拒的，但是人们可以通过医疗、保健和锻炼等各种途径来减缓这种自然磨损的进程。人力资源的无形磨损是可以积极防范甚至在锻炼程度上予以避免的，人们可以通过不断学习、积极进取、经验积累和培训开发等途径不断更新和丰富自己的知识、技能、经验以消除或避免无形磨损。这些都要求人力资源管理要重视员工培训与开发以及医疗保健等方面。

（5）人力资源不同于其他资源的显著特征之一就是其社会性。人力资源的社会性是指人是社会人。从宏观层而看，人力资源的获取与配置要依赖于社会，人力资源的配置与使用从属于社会分工体系，从微观层面看，人类的。劳动是社会性劳动，不同的个体参与社会经济活动中的社会分工。这些构成了人力资源社会性的客观基础。另一方面，人生活在社会与群体之中，每个群体或民族都有自身的文化特征和价值取向，这些都会通过群体中的个人表现出来。个体不同的价值观会影响到个体在社会活动中的行为。另外，因为人是社会人，除了追求经济利益，人还要追求包括社会地位、声誉、精神享受以及自我价值实现等多重目标的实现。在实现这些目标的过程中，个体能力和潜能的发挥不仅会带来生产力的提高和社会经济的发展，而且会产生社会性的外部效应，如人的素质的提高会提高社会文明程度、能够使人有意识地保护并改善自然环境等。因此，从本质上说，人力资源是一种社会性资源。

知识拓展;HR是如何面试应聘的 篇三

应聘者到来后，态度应友好，有条理地安排面试，使其放松。如果你能够驾轻就熟并自信可以远离可能导致歧视的私人问题，你可以从兴趣爱好之类的寒暄开始你的面试。或者只简单地询问下列问题中的一个：

“你是如何了解我公司并对其感兴趣的？”

“你如何获知我公司的空缺职位？”

根据对方的答复，你可以正式开始你准备的议程。

“在我们开始之前，请先了解一下今天我们的谈话内容。我想了解你的背景与经验，从而决定这份工作是否适合你。我很高兴能听你讲述你的工作、教育、兴趣、各种活动，与你乐意告诉我的任何事情。在我对你的背景有所了解后，我将向你提供我公司与工作的有关信息，并回答所有你可能提出的问题。”

结尾 篇四

“你对公司或工作还有什么要了解的吗？”

自然地结束面试。“今天，很高兴能与你谈话。但是我们认为你与公司要求不符。”

如果你认为应聘者更适合另一职位，且公司会给予考虑，可以将真实想法告诉应聘者。

如果应聘者希望知道未被选中的原因，你可以告诉他/她你没有这种权力。反之，你可解释为已有更优秀的人选。仅仅告知应聘者“不合格”或“经验不足”，尴尬的状况可想而知。态度要诚实，不要让人觉得反感。

如果你对某应聘者十分满意，可以继续交谈。

“你对公司有何想法？”——消除应聘者的疑惑。

“我会考虑下一步的工作。”——让应聘者感到会发生什么事情，是否还会进行面试，需要多久才能作出决定。

“非常感谢你能来……”

介绍公司情况 篇五

如果你认为该应聘者十分适合这份工作，就可以向其介绍公司的情况。反之，你对该应聘者不满意，应尽量避免提及应聘者无法胜任的工作内容。

“你的介绍十分详尽，我非常高兴与你交流。在我对公司情况及工作职责进行介绍以前，你还有什么补充的吗？”

“你还有什么问题吗？”

“好吧，现在我来介绍一下情况。”

对公司，工作，福利，办公地点等作简单介绍。

应根据面试情况进行相应的介绍。

hr是什么意思 篇六

在很多的工作场合里都能看到HR这个缩写，职场新人可能还不知道Hr是什么意思？下面我介绍一下：

HR （Human Resource）是human resource的缩写，是指人力资源。

HRM 是human resource management的缩写，是指人力资源管理（也叫HR管理）

首先分析什么是人力，人力是人的力量缩写，人的力量是由智力和体力两种天生的原本因素组成。智力是人的一种内在的软性因素，它的弹性非常大，力也随它的弹性大小而伸缩，所以，智的力量无边无限。

体力是人的一种外在的硬性因素，它的弹性不大，所以它的力量是有限的。两种力的结合产生了能量，能量通过实施运作转化体现为能力。

这样就是人的力量，有两种原始力加一个结合力，这就是人的力量，简称人力。

HR （Human Resource）是human resource的缩写，是指人力资源。

HR人力资源管理的六项职能：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理。

HR人力资源管理的五种基本功能

（1）获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。

（2）整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。

（3）保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。

（4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的'奖惩、升降、去留等决策提供依据。

（5）发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。

人力资源部门。主要领导有HRD人力资源总监、HRM人力资源经理。这个部门主要负责员工人事档案管理、考勤假期管理、薪资福利管理、招聘管理、培训管理和绩效管理；大的集团公司还涉及到员工的职业生涯规划等。

所谓e-HR,即电子人力资源管理，是基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。e-HR的引入可减少企业人力资源行政的负荷，优化人力资源管理流程，改善人力资源管理部门的服务质量，提供决策支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变。

系统分类

1、人力资源的战略规划、决策系统；

2、人力资源的成本核算与管理系统；

3、人力资源的招聘、选拔与录用系统；

4、人力资源的教育培训系统；

5、人力资源的工作绩效考评系统；

6、人力资源的薪酬福利管理与激励系统；

7、人力资源的保障系统；

8、人力资源的职业发展设计系统；

9、人力资源管理的政策、法规系统；

10、人力资源管理的诊断系统。

管理原则

所谓的五P就是：

个人（Person）。帮助员工了解自己，包含自己的技能、价值观、兴趣，并且知道如何综合运用这些特质，找到适合的事业生涯。

看法（Perspective）。员工必须了解别人对他们的看法，并获得他们的主管、同事，以及其他工作相关人士的意见回馈。

位置（Place）。员工必须了解自己所在的位置，包含自己的职务、公司、产业，掌握脉动，并且知道自己需要增加哪些技能。

可能（Possibility）。员工必须了解事业发展的可能性。在公司里，发展成长有三种方式：第一种是垂直移动，也就是升迁；第二种是水平移动，虽然在同一职级里，但是更换不同的职务；第三种是不移动，虽然是同样的职务，但是让员工的工作内容丰富多元和挑战更高。

计划（Plan）。员工必须针对以上4方面拟定计划，决定自己需要增加哪些能力和技巧，以达到目标。

要留住人才，一个重要的环节就是要有一个好的工作环境。人们愿意来这里工作，首先是因为他能够拿到更有竞争力的薪酬，比较好的期望。但光有这点还是不够的。企业的人力资源部最重要的工作，就是创造一种企业环境和一种企业文化，使人们愿意在这儿工作，觉得在这儿工作很舒服。

活动及兴趣 篇七

“现在，我想了解一下你工作之余的兴趣爱好。平时，你会参加哪些活动，团体活动或者协会交流？”

问题要具体详细。对应聘者应表示关注及尊重。不应对其言语讽刺或使用不良字眼。

什么是HR管理？ 篇八

一、HR管理的定义：

HR管理是Human Resource management的缩写，是指人力资源管理。人力资源管理系统（Human Resource Management）一方面可以使得企业日常事务性的人事工作都可能通过人力资源管理软件得以快速高效的完成，降低人力资源管理成本 ，使管理者能集中精力于企业战略目标中。

另一方面，通过软件及时收集、整理、分析大量的人力资源管理数据，为企业战略决策与实施提供强有力的支持，以提高组织目标实现的可能性。人力资源管理软件已成为企业管理有效的重要工具。

二、HR模块功能

1、六大模块

1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。

2、五种基本功能

（1）获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。

（2）整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。

（3）保持。通过薪酬 、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。

（4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。

（5）发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。

强而有力的回绝 篇九

最后三种则是强而有力的回绝了，并不推荐，但是如果应聘者有着强硬的态度且不放弃的时候，明明白白的回绝也许可能给应聘者节省更多的时间：

第一种：我们公司已经有合适人选了。

第二种：人已经招满，或者他的条件与公司要求不符合。（在某种情况下，善意的谎言是可取的）

第三种：首先，感谢您关注我们公司并选择应聘我们公司的相关职务。 经过我们人力资源部的团队对您的面试考核，一致认为您很优秀，但是不是很符合我们公司目前的岗位需求 您的资料已进入公司的人力资源库，如果以后有相应的岗位，我们会及时通知您，谢谢！ 再次感谢您对本公司的关注了 。