劳动合同法修正案(精选多篇)

第一篇：2014劳动合同法修正案解读

解读最新《劳动合同法》修订案

一、劳务派遣重新设立许可，并提高进入门槛。

今后，从事劳务派遣必须具备如下条件：

1、 注册资本不得少于200万。

2、 有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。对于经营场所和设施的具体要求没有列出，但相信人力资源和社会保障部会作在劳务派遣的审批办法中实施严格的要求的。

3、 有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。即在审批劳务派遣资质时，需要提供相应制度。这些制度要符合《劳动法》、《劳动合同法》（包括此次修订案）的要求，例如民主协商程序、加班、社会保险、劳动关系建立与终止解除等方面均应符合法律要求。

4、 法律、行政法规规定的其它条件。不排除国务院会在接下来对劳务派遣作出进一步的要求，例如经营场所、管理人员等方面要求。

注意，并非只要符合上述要求就可以从事劳务派遣，还必须向劳动行政部门申请许可。如为新设公司，必须申请许可之后，才能办理工商登记。

那么，是否符合上述要求就一定能获得批准从事劳务派遣业务呢？也不一定：

1、 不排除国务院、人力资源和社会保障部会对劳务派遣企业提出进一步的要求。法理上人保部无权提出法定要求之外的要求，但实务中却常常如此，这些要求一般会体现在接下来出台的“劳务派遣许可审批办法”之类的文件中。

2、 经营场所与设施到底应该要达到何种标准？劳务派遣管理制度到底要如何才合乎要求？像中国社会常见的其它审批一样，免不了行政机关一定的自由裁量权。

如果未经许可经营劳务派遣业务，处罚比较严厉：可没收违法所得，并处违法所得额一倍以上五倍以下罚款；没有违法所得的，可处五万元以下罚款。

总的来讲，笔者对该规定并不看好。管制会带来寻租、腐败等种种成本，且未必能根本上解决问题。

二、强化劳务派遣用工与本企业用工同工同酬。

修正案要求在劳务派遣合同及劳动合同中载明同工同酬条款，如果违规，可被责令限期改正，如不予改正，则可能被罚款，劳务派遣单位可能被吊销劳务派遣许可。

其实同工同酬的规定在1994年颁布的《劳动法》第四十六条中就已经有了规定，但这么多年，几乎没有落到实处的案例。就世界范围来看，同工同酬也是个难题。因为每个人的素质、资历、能力不一样，并不能说做着同样的工作就应该拿着同样的钱。因此，关键不在于是否实行同工同酬，而在于如何实施，例如：

1、何为同工？何为同酬（是否包括奖金、福利、津贴等）？

2、如果没有同工同酬，员工如何主张权利？

理论上一般认为，福利并不受同工同酬的限制。理论上，至少劳务派遣员工可以以该法条为依据，要求与其它员工同等工资标准，并要求补发少发的工资。但仲裁委与法院对于同工同酬如何认定，仍然是难题。

实务中，这一条对不少国企影响不小。很多国企或国企背景的公司存在编制内外员工的明显不公平待遇，倒是私企此类现象较少。这种不公平现象是应该得到纠正的。

三、劳务派遣适用岗位的限制。

修正案规定：

“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

由此可见，劳务派遣的适用范围会受到如下两方面的限制：

1、 岗位的限制。临时性、辅助性、替代性这三性有了较明确的规定。

2、 人数限制。这一点也相当严格，只要劳务派遣用工的比例受到限制，事实上就大大压缩了劳务派遣的适用范围。目前,江苏等地酝酿在地方法规中限制劳务派遣的用工比例为不超过30%。我个人倾向认为，国务院出台的比例也不会高于这个标准。

如果超出上述标准使用劳务派遣，将会导致如下法律后果：

1、 超出范围使用劳务派遣的，可被责令改正。逾期不改正的，可处以罚款（按被违法使用劳务派遣用工人数，每人五千元以上一万元以下）。这类处罚既可对劳务派遣单位实施，也可以对用工单位实施。逾期不改正，还可调销劳务派遣许可，这是针对劳

劳务派遣单位的。

2、 如果超出这些范围适用，则原来建立且履行的劳务派遣关系是否还有效？与此相关联的问题是：劳动者可能会主张与用工单位建立事实劳动关系，进而主张未签订劳动合同的双倍工资，要求签订无固定期限劳动合同？这一点修正案未明确。我倾向于认为之前的劳务派遣还是有效的，不能主张双倍工资。但被责令改正之后，必然会涉及劳务派遣的变更问题。届时应采取协商变更，或按客观情况发生重大变化不能继续履行解除劳动合同处理。

四、过渡问题。

1、修订案自2014年7月1日起生效。

2、修订案公布前已依法签约的劳务派遣业务继续履行至期限届满，即可以不受本修正案中劳务派遣适用范围、劳务派遣资质要求的限制。请注意，这里说的是“修订案公布前”即2014年12月28日前。

3、在2014年12月28日之后至2014年7月1之前已经开始的劳务派遣业务，则必须在2014年7月1日（修订案实施日）之后符合劳务派遣的岗位要求，同时，最迟在2014年7月1日之前必须获得劳务派遣的资质许可。

4、在2014年7月1日以后新开始的劳务派遣业务，则必须有劳务派遣的资质许可，且符合岗位等要求。

5、无论如何，自2014年7月1日起，劳力派遣用工与劳动合同用工同工同酬的规定即必须执行。

举例：甲劳务派遣公司与用工单位a于2014年12月27日签署劳务派遣协议，派遣期限为两年，派遣员工岗位是a单位的主营业务岗位。两天之后的2014年12月29日，甲劳务派遣公司与用工单位b新签一笔劳务派遣业务，期限也是两年，派遣员工也是单位的主营业务岗位。2014年6月，甲公司另与用工单位c开展一批劳务派遣业务，派遣到c单位的辅助性岗位，期限为两年。2014年6月，甲公司办理了劳务派遣许可。则：

1、 与a单位的劳务派遣仍可以延期至2014年12月27日正常到期终止。但2014年7月1日起必须遵守同工同酬的规定。

2、 与b单位的劳务派遣业务在2014年7月1日之后必须终止或变更。就算甲公司在2014年7月1日之后取得了劳务派遣的许可，该项劳务派遣业务仍然必须终止，否则即为违法。 （因为该业务不符合劳务派遣的岗位要求）

3、 与c单位的劳务派遣业务可以正常经营至2014年7月1日，但自2014年7月1日起必须遵守同工同酬的规定。

4、2014年7月1日起一年内，原劳务派遣企业必须办理许可手续，才能从事新的劳务派遣业务。

第二篇：劳动合同法修正案解读

《劳动合同法》修正案解读

2014年12月28日，第十一届全国人民大表大会常务委员会第三十次会议通过了关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定，这决定将于2014年7月1日起施行。这次决定主要修改《劳动合同法》中关于劳务派遣的规定。《劳动合同法》从2014年1月1日施行后，本该作为补充用工形式的劳务派遣用工成为大部分单位主要的用工模式，这有利于用工单位降低用工成本，减少用工风险。可是，对于被派遣员工不公平，不利于保护其合法权益。这次《劳动合同法》修正案主要体现在以下几方面：

一、对劳务派遣单位进行规范

经营劳务派遣业务的单位应当向劳动行政部门申请行政许可，办理公司登记。并且，注册资本不得少于贰佰万元，具有与开展业务相适应的固定经营场所和设施，有符合法律法规规定的劳务派遣管理制度。修改前，经营劳务派遣业务的单位仅需要注册资本50万元，不需要行政许可，对经营场所和设施以及相关配套制度没有作规定。对于此前存续经营劳务派遣业务的单位，应当在一年内依法取得行政许可并依法变更工商登记，方可经营新的劳务派遣业务。

二、明确保障同工同酬，杜绝报酬内外有别

《劳动合同法》修正案明确规定，被派遣员工的劳动报酬，应当与用工单位同岗位员工一致，实行相同的分配办法，用工单位没有同类岗位的，派遣员工的劳动报酬应当根据单位所在地相近或者相同岗位劳动者的劳动报酬确定。在派遣协议以及劳动合同中，均需要载明或者约定有关同工同酬的内容。如果此前订立的劳动合同和劳务派遣协议的内容违反同工同酬原则的，应当根据修正案进行相应调整。

三、严格限制劳务派遣用工范围

《劳动合同法》虽然规定劳务派遣用工适用于临时性、辅助性和替代性的工作岗位，但没有对临时性、辅助性和替代性进行明确，所以立法后该条没有得到很好的贯彻。而《劳动合同法》修正案对临时性、辅助性和替代性进一步进行了明确和解释，统一执法尺度。

四、增加处罚措施，提高违法成本

对未经许可经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处于违法所得一倍以上五倍以下罚款，没有违法所得的，可以处以五万元以下的罚款。对于劳务派遣单位和用工单位违反劳动合同法有关规定的，应当在一定期限内改正，逾期不改的，可以按照每人伍仟元以上一万元以下的标准罚款，还可以吊销劳务派遣单位的经营许可资格。跟派遣员工造成损失的，仍需承担连带损害赔偿责任。

笔者认为，《劳动合同法》修正案实施后，在劳务派遣的经营业务和用工单位的用工管理过程中，将会增加以下两类劳动争议纠纷：1、同工同酬的争议；2、有关辅助性工作岗位如何界定的争议。

因此，用工单位和劳务派遣单位应当根据《劳动合同法》修正案的内容进行相应调整。对于劳务派遣单位而言，应当在一年内依法申请行政许可、增加注册资本、经营场所和设施，制定完善劳务派遣有关的管理制度，清查劳务派遣协议或者合同，是否有违同工同酬原则，对有关岗位是否符合临时性、替代性和辅助性的要求等等。对于用工单位而言，应当对派遣员工实行相同的分配办法，实行同工同酬，对不符合临时性、辅助性和替代性岗位员工进行及时处理。

第三篇：《劳动合同法修正案》解析

中国人力资源开发研究会★

关于举办“《劳动合同法修正案》解析、《企业劳动争议协商调解规定》最新规 定解读与多元化用工、劳务派遣及职工奖惩制度撰写高级研讨会”邀请函 各企事业单位：

2014年6月26日，十一届全国人大常委会第二十七次会议初次审议《劳动合同法修正案》草案，草案主要对有关劳动派遣的规定进行了集中修改，直指劳务派遣，草案严格限制劳务派遣用工岗位范围，也对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定，同时增加了同工同酬的规定更好的保障劳动者的权益，此次劳动合同法的修改将使得众多企业的用工制度面临重大转型，，然而今年以来先后出台了《企业劳动争议调解规定》、《女职工特殊保护条例》、《社会保险申报征缴规定》、《特殊工时管理规定》等法律法规，最高人民法院关于审理劳动争议案件司法解释四也在征求意见，一系列人力资源新法出台及内容的调整，不仅对企业的劳动用工带来了很大的调整，企业的人力资源管理成本也大幅增加，为帮助企业降低人力资源管理风险，提升管理水平，使得从事人力资源管理者能够系统的熟知近年来的劳动立法，了解管理过程中的风险控制，提前预防各环节可能存在的法律风险，从而在管理的过程中了解法律的禁区，实现有效、依法的管理。我单位特举办“《劳动合同法修正案》解析、《企业劳动争议协商调解规定》最新规定解读与多元化用工、劳务派遣及职工奖惩制度撰写高级研讨会” 咨询电话：010-52850188 李国栋 现将有关事宜通知如下：

一、研修时间：2014年8月28日—31日北京市（28日全天报到）

2014年9月05日—11日成都市（05日全天报到） 2014年9月07日—13日乌鲁木齐市（07日全天报到） 2014年9月12日—18日长沙市（12日全天报到） 2014年9月14日—20日厦门市（14日全天报到） 2014年9月15日—21日黄山市（14日全天报到） 2014年9月19日—25日深圳市（19日全天报到） 2014年9月21日—27日张家界市（21日全天报到） 2014年9月25日—28日北京市（25日全天报到）

二、参会对象：

各国有、外资、合资、民营企事业单位董事长、总经理、人力资源总监、行政总监、人事经理、薪酬经理、劳资经理、社保主管、经办，法律部门、工会及负责社会保险的专业人士；各级劳动和社会保障部门、社保中心、和工会组织、劳动争议调解仲裁委员会的主管领导，律师事务所受理劳动争议的律师；国内外人力资源专业咨询机构、人才服务机构、人事代理、劳务派遣机构。

三、主讲导师：

余明勤国家人力资源和社会保障部法规司副司长、劳动合同法修改专家 郭军中华全国总工会民主管理部部长、劳动合同法修改专家

鲁志峰国家人力资源和社会保障部中国劳动保障报社法律事务中心主任、著名劳动法律专家 白永亮国家人力资源和社会保障部中国劳动保障报社法律事务中心副主任、著名劳动法律专家 程延园中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师、著名人力资源管理专家1

四、会议内容:

第一部分：《劳动合同法修正案》十大焦点解析

1、《劳动合同法修正案》草案焦点一、从事劳务派遣业务应具备什么资质？

2、《劳动合同法修正案》草案焦点二、劳务派遣岗位只能在三性岗位使用？

3、《劳动合同法修正案》草案焦点三、临时性岗位存续时间不得超过6个月？

4、《劳动合同法修正案》草案焦点四、辅助岗位如何界定？

5、《劳动合同法修正案》草案焦点五、何种岗位属于替代性岗位？

6、《劳动合同法修正案》草案焦点六、劳务派遣员工应同工同酬？

7、《劳动合同法修正案》草案焦点七、用工单位对派遣员工的工资算作工资总额？

8、《劳动合同法修正案》草案焦点八、使用劳务派遣工作年限超过两年则转为直接用工？

9、《劳动合同法修正案》草案焦点九、用工单位与派遣单位违法本法应承担何种法律责任？

10、《劳动合同法修正案》草案焦点十、新法实施后现有劳务派遣员工如何过度？

第二部分： 人力资源和社会保障部于2014年1月1日施行的《企业劳动争

议协商调解规定》的最新规定解读

1.企业从2014年开始必须设立劳动争议调解委员会吗?

2.劳动者提出调解、企业必须回应吗？

3.企业劳动争议调解委员会的调解协议具有法律效力吗？

4.企业劳动争议调解委员会的具体职责有哪些?

5.企业劳动争议调解委员会的调解协议不用劳动仲裁就直接生效吗？

6.什么情况下调解劳动仲裁委员会对调解协议进行仲裁审查?

7.企业劳动争议调解具体包括哪些程序?

8.调解委员会调解劳动争议的法定时间及法律后果是怎样规定的?

9.企业未成立劳动争议调解委员会应承担什么法律责任?

10. 司法实践中如何理解《企业劳动争议协商调解规定》与《劳动争议调解仲裁法》的关系？ 第三部分、《最高人民法院劳动争议司法解释四草案》解析与劳动争议风险预防

1、劳动争议仲裁管辖、诉讼管辖可否约定？异地用工如何争取管辖权？

2、一裁终局裁决如何申请撤销，可否调解？裁审如何衔接？

3、员工调入工龄是否连续？《劳动合同法实施条例》实施前后是否有所区别？

4、有自主用工变更为劳务派遣，或反之，工龄是否连续？

5、关联企业间的员工调动是否工龄承继？关联企业如何认定？

6、规章制度未经过民主程序是否一律无效？劳动合同法实施前颁布的制度是否有效？

7、100人以上的用人单位是否应成立职工代表大会？劳务派遣工如何执行民主程序？

8、未约定竞业限制补偿金是否无效？劳动者要求履行应支付100%工资的补偿金？

9、单位未及时支付补偿金是否免除竞业限制义务？

10、单位应与劳动者协商一致后方可免除竞业限制义务？单位不具有单方免除权？

11、单位违法解除合同，劳动者应单位过错离职竞业限制义务失效？

12、竞业限制补偿金可否在职期间提前支付或约定提前支付？

13、劳动者根据劳动合同法第38条解除合同应提前3日通知？未通知的后果？

14、默示变更劳动合同的方式，一年内提出异议单位变更合同无效？

15、单位单方解除合同应征求工会意见，未成立工会是否应报上级工会？

16、用人单位营业期限届满，终止合同是否须支付经济补偿金？

17、末尾淘汰解除劳动合同是否合法？

18、外国人是否使用用劳动合同法？外商代表处是否具备用人主体资格？

第四部分：多元化用工与劳务派遣用工政策走向和操作技巧

一、企业用工的基本类型。二、常见用工方式的利弊分析。三、 今后用工形式的趋势判断。

四、全日制用工形式的订立、变更、解除、终止操作技巧及风险规避。

1、劳动合同签订环节

（1）企业与员工没有签订书面劳动合同的法律后果。（2）企业没有与员工签订劳动合同，员工能否提出解除劳动合同并索赔经济补偿？能否追加25%、或100%的赔偿

（3）未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是应得工资，具体包括哪些工资结构项目？（4）补签或倒签劳动合同是否有效？是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资？操作时要注意哪些技巧？（5）如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？

2、劳动合同履行环节

（1）新员工的试用期，有哪些风险？如何才能避免法律风险？

（2）在调岗调薪争议中企业败诉的原因是什么？企业该如何规避？（3）企业可以扣减员工奖金吗？扣减奖金与克扣工资的区别，企业如何抗辩才能避免败诉？（4）竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业？内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险？（5）保密费和竞业限制补偿金是一个概念吗？最新实施的保密法对脱密期的规定是多少？高温津贴是属于工资还是属于福利，企业未按规定支付高温津贴有什么风险？

3、劳动合同解除终止环节

（1）企业合法解除劳动合同，哪些情形下需要支付经济补偿？（2）实行末位淘汰制违法吗？企业如何避免由此带来的法律风险？（3）《解除劳动合同通知书》如何书写，如何送达？（4）电子邮件、手机短信能否作为证据使用？（5）“经济型裁员”有什么样的法律规定？企业如何操作？（6）企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者可以反悔吗？（7）劳动合同到期后，企业没有及时续签劳动合同员工可提出赔偿要求吗，企业如何才能规避上述风险？（8）员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成违法解除？企业要注意哪些风险？

4、《劳务派遣规定》（草案）解读及劳务派遣的操作技巧和风险规避

1. 《劳务派遣规定》（草案）解读2.劳务派遣合同的关键条款设计；3.派遣方与派遣员工订立劳动合同中应注意的事项；4.“返派遣”员工的本单位工作年限如何认定？5.用工方如何行使对派遣员工的退还或退换权？6.用工方如何追究派遣员工的损失赔偿责任？7.对派遣员工能采取竞业限制和商业秘密保护措施吗？8.用工方的制度如何有效适用派遣员工？9.劳务派遣的前景分析与用工方式的合理选择。5、非全日制用工的操作技巧和风险规避

五、会议费用：

人民币1800元/人，（含：培训费、资料费、场地费、及专家研讨费）食宿统一安排费用自理,

请各有关单位接到通知后，协助做好报名组织工作。参加研讨会的同志请认真填写报名回执表传真或电邮会务组，会务组将根据报名回执表寄发或传真报到通知；告知具体报到地点、乘车路线、日程安排等事项。各单位参加培训可实施3免1优惠政策。

中心特备注：

（1）、我中心特邀请国家有关部委领导、权威专家分别拟定于9月7日杭州市、9月19日北京市举办“薪酬体系设计、岗位分析与企业薪酬福利法律风险防范”高级研讨会。

（2）、我中心特邀请中组部、国家档案局、中国人民大学信息资源管理学院权威专家定于9月20日至9月26日在深圳市举办“人事档案管理创新、企业档案管理变革及档案信息化建设”高级研讨会。

（以上课题如有需要可来电索取正式文件）

特别提示：参深圳会议的代表请在当地办理好港澳通行证并做好两地签注，会议结束后，会务组安排四天三晚港澳考察，考察期间食宿费、交通费、参观考察费由会务组承担，欲参加代表请从速报名，名额有限，额满为止，以报名先后顺序为准。

六、联系方式：

电话：010-52850188传真：010-51410766

联 系 人：李国栋15210882906

邮箱：出席 “《劳动合同法修正案》解析、最新规

定

多元化用工、劳务派遣及职工奖惩制度撰写高级研讨会”报名表

第四篇：劳动合同法修正案草案全文

劳动合同法修正案草案

（苏州劳动专业律师网 彭慧律师整理提供15190099718）

一、第五十七条修改为：“设立劳务派遣单位应具备下列条件：

（一）注册资金不得少于人民币一百万元；

（二）有符合法律规定的劳务派遣管理制度；

（三）法律、行政法规规定的其他条件。

设立劳务派遣单位，应当向劳动行政部门依法办理行政许可；经许可的依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

二、第六十三条增加一款，作为第二款：“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

三、第六十六条修改为：“劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”

“前款规定的临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。”

四、第九十二条修改为“违反本法第五十七条规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门依法予以取缔，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款，没有违法所得的，可以处以五万元以下的罚款。

劳务派遣单位、用工单位违反本法规定的，由劳动行政部门责令改正；情节严重的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，撤销其经营劳务派遣业务的行政许可；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与

用工单位承担连带赔偿责任。”

本修正案自年月日起施行。

本修正案开始施行时用工单位正在使用被派遣劳动者的，用工单位、劳务派遣单位应该根据本修正案进行调整；本修正案施行前经营劳务派遣业务的单位，依法办理行政许可和公司变更登记后，方可继续经营劳务派遣业务。具体办法由国务院另行规定。

全国人大常委会法制工作委员会办公室

2014年6月27日

第五篇：劳动合同法修正案重点内容

劳动合同法修正案重点内容

在本月底举行的全国人大常委会第二十七次会议上，将首次审议《劳动合同法修正案（草案）》。此前，全国人大常委会组织执法检查组深入多个省区市对劳动合同法实施情况进行了多次调研，最终形成的报告显示，劳动派遣存在诸多问题。

全国人大副委员长华建敏表示：劳务派遣在部分单位被滥用，用工单位在主营业务岗位上长期使用劳务派遣人员，劳动派遣人员同工不同酬、损害派遣工合法权益等问题比较突出。

派遣用工岗位范围将被严格限制

劳动合同法修正案草案于26日提请全国人大常委会审议。草案增加了实现劳务派遣同工同酬的规定、劳务派遣用工岗位范围将被严格限制、对设立劳务派遣单位实行行政许可，并提高了开办劳务派遣公司的准入门槛。

进一步界定“三性”含义

劳动合同法规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施。北京义联劳动法援助与研究中心主任黄乐平说，“劳务派遣正逐渐异化为一些用人单位降低用工成本、逃避法律责任的手段。”全国人大财经委员会副主任委员乌日图表示，不符合规定的滥用劳务派遣，容易引起用工混乱。

乌日图在作草案说明时表示，现行劳动合同法规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳动合同法实施以来，劳务派遣用工数量快速增长，部分企业突破“三性”岗位范围，在主营业务岗位和一般性工作岗位长期大量使用被派遣劳动者。乌日图说，当前，劳务派遣用工存在的突出问题主要有：劳务派遣单位过多过滥、经营不规范；许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，有的用工单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道；被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出，参与企业民主管理和参加工会组织等权利得不到很好落实，一些被派遣劳动者长期没有归属感，心理落差较大。

乌日图说：“劳务派遣用工制度的滥用不仅损害了劳动者的合法权益，也对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击。这些问题如不尽快解决，必然给和谐劳动关系和社会稳定带来负面影响。”为严格限制劳务派遣用工，修正案草案将“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的岗位上实施”，改为“只能”在上述岗位上实施。草案同时对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定：临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过6个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职(我们一定会做的更好：)工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。全国政协委员欧成忠认为，法律应该进一步明确规定劳动派遣制度的属性。

对劳务派遣实行行政许可

现行劳动合同法规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。

乌日图在作草案说明时说，劳动合同法实施以来，从事劳务派遣的单位增长较快。一些劳务派遣单位经营不规范，规章制度不健全，侵害被派遣劳动者的合法权益。由于劳务派遣单位准入门槛低，承担责任能力差，被派遣劳动者的合法权益受到侵害后，难以获得有效赔偿。为促使劳务派遣单位依法经营，草案规定，经营劳务派遣业务应当向劳动行政部门依法办理行政许可。草案对取得许可的条件作了具体规定，包括将注册资本要求由不得少于人民币50万元提高到不得少于人民币100万元、劳务派遣单位应当符合法律规定的劳务派遣管理制度等。

草案还增加规定，对未经许可擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门依法予以取缔，没收违法所得，并处以罚款。

欧成忠：我国劳动法承认劳动派遣是一种合法的用工形式，但是对它的实施有规定，是在临时性，辅助性的工作，但是由于法条的模糊性，现在是大量使用在全行业，我认为应该出台相关的劳动法的细则，什么叫做替代性，临时性，辅助性的工作，明确的做出规定。

实现劳务派遣同工同酬

同工同酬是劳动合同法规定的一项重要原则。现行劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

乌日图说，劳动合同法实施以来，多数企业对本单位的劳动合同制职工逐步做到了同工同酬，但对被派遣劳动者与本单位劳动合同制职工实行不同的工资福利标准和分配办法，有的被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险、企业福利等与用工单位的劳动合同制职工相比差距较大。

为更好地保障被派遣劳动者同工同酬的权利，修正案草案增加规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同以及与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬的规定。

草案还进一步明确规定，劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法规定的，处以罚款，并适当提高了罚款额度；对劳务派遣单位并可吊销其经营劳务派遣业务的行政许可。

此外，人力资源和社会保障部副部长杨志明强调，要禁止用人单位设立劳务派遣单位向本单位或者下属单位派遣劳动者。同时，还应该对不具备资质的劳务派遣公司进行清查。

杨志明：解决中央企业和大中型企业劳务派遣规范的问题。目前，劳务派遣规范主要是“五清理”：第一，虚假派遣；第二，变相派遣；

第三，不签订劳动合同；第四，不参加社会保险；第五，不同工同酬。规范劳务派遣，提高市场准入门槛，凡是有一定规模的劳务派遣，都要有一定数量的注册资金，一定规模的场地建设和一部分的专业人员，借此把“皮包公司”挤压退出。

6月26日听取全国人大财政经济委员会关于提请审议《中华人民共和国劳动合同法修正案（草案）》议案的说明，6月29日下午3时将分组审议劳动合同法修正案草案。